股权激励的目的和作用是什么？

股权激励，可以激励经理人和骨干员工斗志，是鼓励他们为同一个目标齐心奋斗而给予的奖励。其目的是为了解决公司股东与员工之间的关系问题，让高管、员工更关心股东利益，使两者的利益追求尽可能趋于一致。

股权激励大致可以分为如何吸引人、如何留人、如何激励人三个层次。

若股权激励不当，会产生哪些风险?

 

主要有四大风险：

(1)选错激励工具

在创业公司里，曾出现过这样的例子：有的员工自认为干得不错，但是给了股份之后，员工觉得股份太少，算一算，没有竞争对手给的钱多，所以就选择了辞职。因此，股权激励最好有想象空间，没有想象空间的股权激励会适得其反。有些时候，股权激励如果不到位，等于没激励。

同时需要注意的是，所有的都是有期限的，过了一定阶段就会失去作用，所以还是需要在不同阶段使用不同的激励方案。

(2)公平公正性缺失：易引发新的矛盾

有时，股权激励的差异可能会让部分员工质疑公司的公正性。因此，大范围的股权激励应采取一定的保密制度。

与此同时，股权激励的“仪式感”也很重要，因为这同样具有精神激励作用。“联想之星”5期班的一位星友，其公司的股权激励方式可供创业者参考：在公司内部，会定期有类似的股东会议，既有创始人，又有持有股权的骨干，其他人没有权限参加。参会者仿佛都被贴上了标签，起到了很强的精神激励作用。相比之下，有的公司害怕风险，偷偷地给股权，这就起不到精神激励的作用了。

(3)没有约束机制：容易催生懒人

有些创业公司给了员工股权之后，没有相应的约束机制和规定，反而催生了一些懒人。因此，选人也要非常谨慎。

其实公司发展需要一批“定海神针”，要有一定的忠诚度。当公司发展出现问题时，“定海神针”愿意跟公司股东一起努力，共渡难关;相反，有些纯粹机会型的人给多了也没用，在他走了之后，还会带来一系列的连锁反应，产生新的麻烦，因此还是要有相应的约束机制。

(4)激励不足：易钓小鱼，难钓大鱼

这个道理很简单。对于不太能干的员工来说，激励属于额外的惊喜;对于能干的员工而言，激励不足等于没激励。 

 

股权激励的模式有哪些？

(1)股权激励的三种工具：注册股、虚拟股权和期权

注册股：

代表股票持有者(股东)对公司的所有权，包括参加股东大会、投票表决、参与公司的重大决策、收取股息或分享红利等综合性权利。

优点：归属感最强，属于长期激励。

缺点：手续复杂，变通性差。 

 

虚拟股权：

指名义上享有股票而实际上没有表决权和剩余分配权，仅享有分红权以及部分增值收益。

优点：是代替实际股份的变通方式，是否同时享有分红权和股票的增值权，以及是否需要出资等各种情况都可以组合，由此可以形成多种解决方案。相对于股权，易于操作和控制。

缺点：公司规模较小时，激励感与企业的归属感都比较低。

股票期权：

公司授予激励对象的一种可以在规定的时期内，以事先约定的价格购买一定数量的本公司流通股票的权利。激励对象同时可以放弃对权利的行使。股票期权的行权有时间和数量上的限制，且需激励对象自行为行权支出资金。

优点：股权增值才有行权的价值，可促使激励对象为公司业务发展而努力;多次行权的安排可绑定激励对象较长时间。

缺点：业务停滞和下滑阶段完全无激励作用。

(2)企业在不同发展阶段应用不同的激励工具

创业初期，企业往往还没有利润，无法分红，这时员工更看重远期收益，采取实际股权激励更好。

在企业成长期，要根据企业的不同特点灵活选择上述三种工具，比如对于核心高管给实际股权，对于中层则可以考虑虚拟股权及期权。

企业的成熟期，一般处于上市阶段，公司近期收益可观，也可以考虑实际股权激励。

到了高成长之后的衰退期，股权已经没有吸引力了，应该以现金激励为主。

非股权激励的方式同样能达到很好的激励效果，比如奖励基金的设定。 

 

(3)对于股权、期权持有者应设立离职成本

日常激励和长期激励应形成组合。日常激励每年都能拿到，长期激励要过很长时间才能拿到，而且拿到是有条件的。

一般的期权有类似这样的要求，比如有年限要求，规定离职之后要留下部分期权，在一段时期内不能去竞争对手的公司，也不能自立门户做类似的事情等，这也是让员工意识到，离职是有成本的，长期激励是有约束条件的。

实际股权的长期激励主要体现在股权增值，但是在退出时有要求。在公司内部，除了有章程等规定之外，还可以签订协议。在这些协议里，可以列出《公司法》没有明确规定的内容，比如持股人退出时价格应有所区别，以此对实际股权进行限定。

虚拟股权拥有者与实际股权一样，也应该设定离职成本。

 

如果想用股权激励建立企业的利益共同体，留住人才，吸引人才，首先要做好以下工作：

首先要明确公司的目标体系，没有清晰的目标和未来规划，员工无法看到企业的前景，也就无法认同公司股权的价值，不认同公司股权的价值，再好的股权激励也不会起到想要的效果。

确定激励对象，激励对象要有很多人力资本，能力要强，要与老板的核心价值观即企业的长期发展方向高度认同。同时确定每个激励对象对应所需要承担的目标额度，进而导入科学的岗位价值评估体系，确定具体每个岗位的激励机制和额度。

制定价值分配体系，利用虚拟股权、实股、期股、股票期权等股权激励工具针对不同性质的岗位，导入不同的激励方法。

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