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1000+专业顾问团队中国智慧，世界输出
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90%老客户转介绍率用智慧赋能企业成长
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创业初期1、目标管理； 2、员工招聘； 3、业务人员招聘； 4、业务员薪资结构； 5、行政和考勤为主。 -
发展期1、目标与激励管理； 2、组织设计与人才规划； 3、干部和关键人才招聘管理； 4、系统会议管理模式； 5、老板及核心团队领导力培养； 6、工作分析和岗位规范； 7、人员任用与人才匹配度提升； 8、薪资标准（结构—定薪晋薪等）； 9、绩效与激励管理； 10、企业文化提炼、文化形成； 11、专业的人力资源部。
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成熟期1、SBU事业体或集团式组织裂变； 2、人力资源战略与规划建设； 3、招聘体系建设管理； 4、人才管理体系与内部商学院； 5、职位体系规范—含定岗定编； 6、绩效与薪酬激励优化； 7、股权设计与激励系统优化； 8、企业文化与价值传承； 9、员工关系与法律规范管理； 10、职业发展与梯队体系建设； 11、人力资源流程、制度优化； 12、人力资源部模块专业化人才。
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衰退期1、组织优化裂变重组； 2、人力资源规划； 3、股权管理； 4、员工关系管理； 5、组织及流程优化再造； 6、企业文化优化。
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员工思维 愿不愿意
设计符合企业与员工需求的激励系统，让人才通过主动积极的奋斗支撑战略目标实现
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员工能力 会不会做
构建组织需求人才标准、人才培养成长路径与评价标准；提升人岗匹配度，让人才满足岗位要求，在既定目标下把事做对。
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员工治理 容不容许
以战略目标为导向，提前做好组织与人才资源准备，提供有效的管理支持和资源，在即定的规则下让员工充分施展所长，支撑战路目标的实现
- 1，人力资源战略与规划 2，组织设计与组织能力提升 3，岗位工作分析与四定管理 4，任职资格体系建设 5，招聘管理与人才引进
- 6，经营目标与绩效管理 7，薪酬设计与激励管理 8，人才复制与职业发展管理 9，人才盘点与人才规划 10，企业文化设计与文化落地实施
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组织设计与人力资源规划
价值梳理
员工需求梳理与识别
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工作职能与岗位分析设计
价值发现
人才招聘与人才引进管理
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工作任务与目标规划
价值形成
绩效目标与绩效管理实施
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绩效管理与胜任力评价
价值评价
人才匹配度管理
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人才发展与培训规划
价值提升
晋级晋升管理
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薪酬与价值激励规划
价值改变
员工关系管理
- 企业文化梳理
- 企业文化落地
- 企业文化落地
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调研阶段
企业现状调研
1. 企业经营战略理解 2. 企业业务模型理解 3. 企业组织模式分析 4. 企业人力规划分析 5. 企业岗位管理系统 6. 企业职务说明系统 7. 企业人才管理系统 8. 企业绩效实施分析 9. 企业薪酬激励分析 10. 文化现状分析 11. 方案研讨设计
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咨询第一阶段
组织设计和人力规划
1. 组织架构设计 2. 公司治理机构设计 3. 职能部门架构设计 4. 部门职能标准设计 5. 部门职能架构图 6. 岗位管理规划 7. 职务说明设计 8. 组织运作模式规划 9. 人才数量质量规划 10. 晋升与后备规划
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咨询第二阶段
无边界组织设计
1. 无边界组织定义 2. 边界文化梳理 3. 无边界组织设计 4. 边界职能规划设计 5. 运行模式设计 6. 运作流程机制设计 7. 目标体系设计 8. 会议体系规划 9. 复盘体系设计
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咨询第三阶段
经营目标与绩效薪酬
1. 目标体系设计 2. 绩效模式设计 3. 绩效流程设计 4. 绩效责任状设计 5. 绩效评价与考核 6. 绩效应用设计 7. 薪酬模式与结构 8. 薪酬制度与政策 9. 激励方案设计 10. 分配体系设计
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咨询第四阶段
人才培养与复制管理
1. 人才观念梳理 2. 人才任职资格建设 3. 人才评价盘点分析 4. 人才需求规划 5. 人才开发引进 6. 人才测评与定位 7. 人才发展通道 8. 人才晋升淘汰标准 9. 人才商学院设计 10. 人才任用与复制
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咨询第五阶段
企业文化建设管理
1. 企业核心理念梳理 2. 企业原景使命梳理 3. 企业价值观梳理 4. 企业行为规范梳理 5. 企业文化制度应用 6. 企业文化行为转化 7. 物质文化应用设计 8. 企业文化呈现模式 9. 企业文化活动策划 10. 企业文化落地方案 11. 企业文化手册
- 发展战略
- 总结提炼
- 表述表达
- 内化呈现
- 转化求证
- 结果验证
- 客户价值
- 发展远景 生存使命 成功经验 用人标准 处事哲学 价值观
- 企业愿景 企业使命 核心价值观 人才观
- 制度 流程 行为要求 用人要求
- 员工行为
- 通过样板验证 企业家成功经 验的正确性和 可复制性
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战略与业务模式解读理解和解读公司战略，理解和识别公司业务模式识别战略、业务模式与客户价值对组织的要求
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治理机构优化从公司上层机构运作模式为基础对公司三大会运作模式进行设计
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组织现状诊断以六个盒子为组织诊断依据，从组织效能、行业对组织要求、流程对组织要求、架构、定位岗位、职责、文化、领导力等多维进行分析
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组织管理模式设计以公司的集权或分权组织模式为前提对公司的运营模式进行规划设计
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组织结构设计优化以组织结构设计与组织规则设计为基础，对组织目标、架构、职能、职位、风险、文化等进行设计
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管控流程体系优化以组织架构为依据，对公司业务管理流程进行优化设计
- 组织诊断
- 组织设计
- 治理机构 优化与设计
- 组织管理 模式设计
- 管控流程 体系优化
- 组织变革 推动实施
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组织效能分析 战略诉求分析 行业特点分析 流程特点分析 组织运行分析 岗位运行分析 职责运行分析
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组织结构设计 组织职能设计 岗位体系设计 组织规则设计
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三会（股东大会、董 事会、监事会）职责 划分 董事会运作机制设计 沟通汇报机制设计
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集团或总部定位与 管控模式设计 分部定位与责任中 心划分 集团或总部与分部 权责划分 集团或总部与分部 沟通、协同机制设计
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集团或总部与分部 关键管控领域识别 集团或总部与分部 关键管控流程机制 优化目标规划管理人员管理体系
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人才选拔任用 岗位人员调配方案 人力资源规划
- 无边界定义
- 边界组织设计
- 运作模式设计
- 目标体系建立
- 边界运行实施
- 岗位调查
- 岗位分析
- 岗位说明
- 岗位评价
- 岗位规划
- 调查方式 调查形式 调查内容
- 分析岗位 分析人员 分析结果
- 岗位信息规范说明 岗位架构与晋升说明 岗位工作关系说明 岗位任职资格说明
- 意愿度评价 能力评价 绩效评价
- 定岗规划 定责规划 定员规划 定薪规划
- 人才规划
- 人才管理 体系建设
- 师资管理
- 人才管理平台
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人才选拔 测评体系
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人才任用 评价体系
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人才培养 发展体系
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人才保留 激励体系
- 绩效导向
- 绩效管理
- 绩效平台
- 公司年度 战略规划与经营目标解读
- 文化： 愿景使命价值观
- 绩效 目标设计
- 绩效辅 导与实施
- 绩效 过程管理
- 绩效 评估管理
- 绩效 应用管理
- 步骤
- 实施内容
- 方法工具
- 输出结果
- 工作分析阶段
- 岗位评估阶段
- 薪酬调查阶段
- 薪酬设计阶段
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了解企业价值观、文化 理念和企业战略目标 确定薪酬策略和原则一对一言谈 问卷调查 企业资料收集职位说明书
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确定企业的岗位体系 设计评估工具 成立评估小组评估工具 现场讨论职位说明书
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内外部薪酬调研分析信息调查 问卷调查薪酬调研总结报告
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薪酬结构设计 薪酬等级设计薪酬结构模型 薪酬等级模型薪酬制度
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产品型企业
以用户需求为中心，产品拉动一切，解决业务与产品组织能力是人力资源的核心导向-市场组织能力建设 -渠道组织能力建设 -业务组织能力建设 -产品经理组织建设 -研发组织能力建设 追求产品成功和用户满意 -
配件型企业
以客户为中心，业务拉动一切，解决客户对接能力和制造能力的组织问题是人力资源的核心导向-业务组织能力建设 -工程开发能力建设 -精益生产组织建设 -计划组织能力建设 -成本控制能力建设 追求满足客户需求让客户满意
- 支撑目标实现
- 提高运营效率
- 提升人才质量
- 提升组织活力
- 保留人才数量
- 提升团队领导力
- 降低运营成本
- 降低组织内耗
- 降低组织内耗
- 提高企业竞争力
- 一套组织系统
- 一套岗位系统
- 一套目标系统
- 一套绩效系统
- 一套薪酬系统
- 一套激励系统
- 一套人才培养系统
- 一套文化系统
- 战略发展目标提升30％
- 组织效益提升20％
- 人均成本下降10％
- 人才招聘完成率与准确率 提升30％
- 人岗位匹配率提升25％
- 员工满意度提升30％ 人员流失率降低20％
- 关键人才与干部培养 成长平均10人以上
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改善前的深度调研改善前必须深入了解和理解企业的实际情况，分析问题所在实现改善方案落地的关键条件
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方案的整体策划和评审专业辅导小组老师共同策划方案、辅导落地、提前规避风险整体提升方案的系统落地性
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定制式的系统解决方案一对一股务企业，在深度了解企业的基础上，以落地为导向量身定制符合企业实际情况的解决方案
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可选择的合作方式结合企业特性和阶段性需求，可做：专案策划辅导咨询、顾问式咨询、驻厂式咨询、系统培训。
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杨老师20余年企业人力资源实战专家 -
杨老师18余年企业人力资源实战专家 -
栾老师14年企业人力资源实战专家 -
王老师10年企业人力资源实战专家 -
倪老师20年企业人力资源实战专家 -
李老师14年企业人力资源实战专家 -
赵老师12年企业人力资源实战专家 -
梁老师10年企业人力资源实战专家
