绩效管理：加强对管理者的考核

对管理者的考核是绩效考核的核心。怎样才能使管理者考核更加有效呢？明白考核工作的基本要求并且严格执行很重要。遵守这些基本要求会带来考核工作的高质量。做好考核工作的四项要求分别是：

1.考核方法要可行

考核方法要可行是指考核的方法要为人们所接受，并能长期使用，这一点对考核是否能真正取得成效是很重要的。方法的可行与否，同方法本身的难易繁简有很大关系。要做到方法可行，要求如下：

首先，考核项目要适中，既不要太多，过于繁杂，也不要太少，达不到全面考核的要求。应根据各层次不同人员所在职位的重要性来确定。

其次，考核的结果要客观可靠，使人信服，这也是方法可行的一条重要要求。否则的话，不但起不到考核的积极作用，反而会产生消极作用。

再次，要明确所采用方法的目的与意义。人们只有了解了所采用方法的真正意义，才会接受它，并自觉地配合，不会使之流于形式。马马虎虎地、随随便便地填写鉴定表，比没有鉴定制度更具有潜在的危险性，因为这会不可挽回地损害一个人的一生的事业，因为错误的管理决策是由于基本情况失真所致的。

2.考核指标要客观

考核是以考核的内容为基础的，在此基础上，需要设计一系列指标，才能具体地衡量管理者在各方面的工作绩效。指标设计的重要标准之一就是客观。要做到考核指标客观：

一方面，指标的含义要准确、具体，不能含糊不清，更不能用一些抽象的概念来作为衡量的标准。在实际工作中，许多企业在考核指标方面存在这方面的问题。

另一方面，指标尽可能定量化。考核指标可以分为定性指标和定量指标。在目前，考核指标中的定性指标较多一些，这是因为对人的考核不容易定量。但即使如此，我们还是要尽可能地将定性指标科学量化，以避免定性指标的较大程度上的主观随意性的缺点。指标的定量化，使一些数学方法得以运用到对人的考核之中，增加了考核工作的科学性和准确性。

3.考核结果要反馈

考核的结果应该告诉被考核者，这是为了使被考核者能够及时知道自己的优缺点，知道自己在哪些方面做得比较好、在哪些方面还有欠缺，以便能在今后的工作

中发扬长处，克服不足。此外，反馈也可促使被考核者通过别人的考核，对自己有一个正确的评价，例如自己有没有能力胜任工作？工作中出现漏洞或缺点，是由于自己知识和能力的欠缺所引起的，还是由于疏忽大意而引起的？如果是知识、能力的不足，能否通过培训来弥补？等等。

当然，考核结果的反馈需要较高的信息沟通技巧，一般来说，对一个人的评价既有优点也有缺点，优点的信息比较容易传递，而缺点的信息就不太容易传递了。因此，在考核结果的反馈中，一定要讲究沟通艺术，注意方式方法，使反馈能真正起到应有的作用。

4.考核时间要合适

考核时间这个问题不可能有一个整齐划一的界限，因为组织内处于不同层次、不同职务的管理者的活动和要求以及与上下左右的关系等都不一样。因此，考核的时间也不可能相同。但是，考核时间的确定不能凭心血来潮，想什么时候考核就什么时候考核，而是应该预先有所规定。

管理者的绩效考核重点

管理者是企业的导航者，其绩效的好坏直接影响企业的发展。因管理者的工作较为特殊，所以在对管理者进行考核时需要设定一些考核重点。

具体确定考核时间的长短，需视其管理者个人情况以及职位的相对重要性而定。由于管理的效果总是要经过一段较长的时间才能表现出来，所以如果时间太短，则两次考核结果可能没有什么差别，而时间太长，则既不利于纠正偏差，也不利于鼓励工作出色的员工。一般来说，大部分企业为了方便起见，对各级人员的正式考核多是一年1～2次，对新选聘上来的人员考核次数要多一些，这是为了尽快了解他们的能力。

当前，由于环境变化和发展速度非常快，因此国外目前有一种增加对人员考核次数的倾向。这样做是为了尽可能多地获得有关人员的资料，作为人力资源管理的基础。同时，上级较多地进行人员考核工作，也有助于他们克服主观成见，增加他们对下级的了解。

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