绩效与奖酬的逻辑：期望理论

个人工作努力程度的大小，也就是激励效果的大小取决于个人对内在、外在奖酬价值，特别是内在奖酬的主观评价，以及对努力—绩效关系和绩效—奖酬关系的感知情况。因此，管理者该如何去激励下属，以及该用什么激励下属，这些因素都是应该考虑的，这就是期望理论的启发。

理论介绍

美国杰出管理学家维克多·弗罗姆(Victor Vroom)全面诠释了诱因对行为的拉动过程。期望理论认为，动机强度取决于效价、期望值和工具性。 

在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系：

(1)努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否适合个人的认识、态度、信仰等个性倾向，以及个人的社会地位、别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。

(2)绩效与奖励的关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、提拔机会、赞赏等。如果缺乏物质和精神奖励的强化，久而久之，员工的积极性就会丧失殆尽，组织目标也无法达成。

(3)奖励和个人需要的关系。奖励要与个体的需要相符合，才能有激励效果。只有采取多种形式的奖励，满足各种不同的需要，才能最大限度地激励个体的工作积极性，挖掘其潜力，最大限度提高其工作效率。

波特(Porter)和劳勒(Lawler)进一步发展、完善了期望理论，建立了波特—劳勒激励模型，如图4-3所示。该模型显示，工作绩效受到诸多因素的影响，除了受个人努力程度影响之外，还受如下四个因素的影响：

①个人素质的高低；

②工作条件的优劣；

③个人对组织期望意图的领悟和理解的深度；

④对薪酬公平的主观感知。

期望理论完整地描述了员工动机的详细过程，动态剖析了激励的发生机制，因而可应用于组织管理中。期望理论得到了广泛的支持和赞赏，可以说是最具代表性的动机理论。

拓展阅读

期望理论与目标设置

绩效管理指的是管理者为了保证员工的工作产出与组织的目标一致所采取的策略与手段。绩效管理是组织为绩效最优化而进行的计划、组织、领导和控制的过程，是一个系统的工程，它包括了绩效计划、绩效实施、绩效评价和绩效反馈四个过程。比如目标设置就是前面两个阶段的关键点。根据弗罗姆的期望理论，在设置目标时，必须考虑以下两个原则：第一，目标必须与员工的需要相联系，使他们能从组织的目标中看到自己的利益，这样效价才会高。第二，要让员工看到目标实现的可能性很大，这样期望概率就高，才能具有激励作用。

此外，在目标的设置时，还应该考虑到以下几点：

(1)要考虑组织目标和员工个人目标的一致性。虽然两者有时会有分歧，但从根本上说，组织利益与个人利益是一致的。管理者要让员工的个人目标与组织目标结合起来，引导员工建立良好的价值观。同时，组织目标要考虑员工更多的共同需求，使更多的员工能在组织目标中看到自己的切身利益，从而把组织目标的完成看成与自己密切相关的事。

(2)要考虑目标的合理性。一般来说，目标应该带有挑战性，适当地高于个人的能力。但要注意，切不可使目标过高，以免造成心理上的挫折，失去达成的信心；也不可使目标过低，失去内部的动力。

(3)要考虑目标的阶段性。组织的总目标往往容易让员工感觉遥不可及。因此，组织应该将总目标分成若干个阶段性的小目标。一方面，小目标易于实现，从而可以提高员工的实现信心，鼓舞士气；另一方面，小目标容易得到信息反馈，能检查落实，从而可以实行有效的定向，逐步将员工导向既定的总体目标。

(4)要考虑目标的可变性。目标设立以后，一方面要认真执行，另一方面要根据情境的变化，对目标作适当的修正，使之更加符合动态环境，更好地激励人们的积极进取精神。当然，也应注意不要轻易、频繁地调整目标。因为过于频繁的变化，容易降低目标的严肃性，降低领导威望。

研究支持

赵卓嘉基于期望理论的核心观点，研究了面子作用于知识型员工任务冲突选择的内在机理，用该实证研究证明了期望理论模型的合理性。

面子是个体在社会交往过程中着力彰显的正向社会自我价值，研究者将面子分为四种：渴望他人认同自身能力及其附属品的能力面子，保持独立自由意志的自主面子，渴望融洽人际关系的关系面子，以及渴望对他人认可自身品格的品德面子。知识型员工的价值由其智力资本的高低和稀缺程度共同决定，他们的工作内容和方式具有非透明性，因而倾向于自我雇用，渴望自治，同时也需要借助良好的人际关系提升工作效率、达成工作目标。任务冲突指的是与工作任务相关的冲突，由主体的认知差异导致，并涉及具体的任务内容、执行方案和操作流程决策，常见的冲突处理模式划分为五类：竞争、顺从、协作、回避和折中。

研究者把效价定义为在面子上的“得”、“合”与“失”，以及与面子相关的冲突结果。研究的基本假设是知识型员工希望得到或保全面子以获得认可和推进工作，所以“得”面子和“合”面子都表现为正效价，而“失”面子则是负效价。期望定义为通过努力实现结果的可能性。如果预计能保全面子，知识型员工就会实施相应的冲突行为；如果预计会失去面子，他们就会减少或避免相应的行为。

研究在杭州、上海、北京、宁波四地展开，采用问卷调查方法调查了461人，被试都具有本科以上学历，从事管理咨询者、市场研究和创意策划、研发与金融等工作。研究结果：(1)有关能力面子得失的预期将导致截然不同的竞争行为选择。为了捍卫自己的知识话语权，知识型员工在预计能说服对方的情况下必然会选择坚定立场、据理力争；反之则尽量避免对抗。为免当众出丑，他们会拖延决策，只有预计对方能接受自己的意见且最终结果能体现自己的贡献时，才会选择合作或让步。(2)基于自主意志的自我价值感提升预期将导致更多的竞争行为，只有在预期自主面子得以保全的情况下，知识型员工才会选择与对方合作。(3)为了防止人际关系恶化，知识型员工不会针锋相对，除非他们预期这样的行为不会对关系面子构成影响。(4)知识型员工在预期能提升品德形象的情况下，顺应对方的要求或让步，并坚持正确的观点；如果回避、脱险显得胆小怕事，他们就会避免妥协行为。

这项实证研究，有力地证明了弗罗姆期望理论的核心观点，动机取决于个体对行动结果的价值评价与实现该结果的可能性的期望值的综合作用。

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