双因素理论对管理实践的启示

保健因素与激励因素的内容不同,激励的效果也不同,所以管理者要区分出哪些属于保健因素,哪些属于激励因素,从而达到真正的激励作用,双因素理论对管理实践的启示有以下几点。

(1)要善于区分管理实践中存在的两类因素。

一是对保健因素要给予基本的满足,以消除下级的不满。 例如, 不断改善工作条件、 住房、福利待遇等,可以保持下属的工作热情。 二是要抓住激励因素,进行有针对性的激励。 对员工最有效的激励就是使其对所从事的工作本身满意,因此管理者应该运用各种手段, 诸如调整工作的分工, 增加工作的挑战性、实行工作内容丰富化、提升发展空间等来增加员工对工作的兴趣,千方百计地使员工满意自己的工作,从而进行有效激励。

(2)正确识别与挑选激励因素。

能够对员工积极性产生重要影响的激励因素在管理实践中不是绝对的,它受到社会、阶层及个人的经济状况、 社会身份、文化层次、价值观念、个性、心理等诸多因素的影响。 因此, 在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织乃至每个人,最敏感的激励因素是各不相同的,有时差别还很大,因此,必须在分析上述因素的基础上,灵活地加以确定。 例如, 高薪对于事业心很强、精力充沛的年轻人来说具有很强的激励作用,为此他们甚至可以牺牲正常的节假日休息时间; 而对于年龄较大的员工来说,他们宁可少拿点钱也要保证足够的休息时间。

(3)从双因素理论看薪酬管理。

基本待遇属于保健因素,它应属于薪酬体系的基础部分,是保障员工基本生活与工作需要的部分,它应该保持基本稳定,否则会导致员工的不满意,影响其工作积极性。

改善基本待遇, 能消除“不满意” ,但不能带来“满意”,员工可能处于一种既没有“不满意”,没有“满意”的中间状态;而奖金、绩效工资由于是对员工成绩的认可,因此属于激励因素,要在考核的基础上加大比例,以真正激发员工的工作满意度,提高工作业绩,这部分工资应该处于变化之中,否则会转化为保健因素,失去激励作用。

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