对不起，没做到这十点的股权激励就是忽悠

企业在做股权激励的时候，有时真的很无奈，明明企业是好心为员工谋福祉，但在员工眼里却成忽悠。

　　原本股权激励是让普通员工成为公司股东，身份的转变可以让员工更具奉献精神，从而成为公司业绩增长的“催化剂”，但最后员工不买账，认为企业没诚意。

一份好的股权激励计划书到底要确定哪些内容才算完整？企业股权激励的出发点和员工的想法中间，中间到底隔了多少个王石与董明珠？

　　

1

定好目标

才能杜绝画饼

　　定目标，看似很简单，但有无数企业都是栽在目标错误上！

　　股权激励的目标一般来说有四个 ：

　　一是提高业绩：股权激励是动力，它可以促使员工对企业更加尽职尽责，自觉提高工作水平和效率；

　　二是降低现金压力：股权激励通过持股经营和股份奖励，可相应降低员工现金报酬，这个比例在15%-25%较合理，50%腰斩式的降薪就是大忽悠；

　　三是回报老员工：老员工为企业的发展付出了大量的心血和精力，当企业“蛋糕”做大后，理应对他们进行回报；

　　四是吸引并留住人才：企业利益共享，风险共担，优秀人才把企业当做自己的家，从而留下继续发光发热。

　　但如果企业做股权激励只是为追赶潮流或者画饼一下，那还不如不做。

　　

2

定好模式

切不可抄袭

　　股权激励的模式很多，在这里小汇就不一一介绍了。

　　具体要采取哪种股权激励的模式，不同的公司有不同的做法，如果随意借鉴抄袭，就会导致水土不服，最后股权激励起到反效果。

　　一般来说非上市公司股权激励的模式主要：股票购买计划、虚拟股票等方式。

　　01、股票购买计划：

　　多为限制性股票，持有股份的对象拥有股份的所有权、分红权、表决权、增值权和继承权等，激励对象达到工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。

　　02、虚拟股

　　公司现有股东给予激励对象一定数额股份的分红权和表决权，这部分股票可以称为虚拟股。

　　虚拟股是公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

　　

图为华为在德国的大楼

　　记住股权激励内在逻辑：权利越大责任越大，利益越大付出越大，天上真的不会掉馅饼。

3

定好时间

让股权激励变得可控

　　对企业来说，定好股权时间，这也和生命一样重要。

　　股权激励一般有六大重要时间点，以HRGO服务的某家企业为例：

　　01、有效期：一般股权激励的有效期为4年，也可以适当延长。

　　02、授权日：计划报股东大会审议通过，且满足授予条件成立后的30日内由公司董事会确定授予日并对激励对象进行授予。

　　03、等待期：等待期为授权日到首次可以行权日之间的间隔，激励对象获授的股票期权等待期根据公司上市时间确定，等待期内不可行权。

　　04、窗口期：计划设3个行权窗口期，分别为自公司股票上市之日起第13个月、第25个月、第37个月，在符合行权条件的前提下，公司受理行权申请。

　　05、锁定期：授予的限制性股票自公司股票上市流通之日起24个月内分两期解锁，即上市满12个月时解锁50%，届满24个月时解锁50%。

　　6、禁售期：在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有本公司股份总数的25%；在离职后半年内，不得转让其所持有的本公司股份；申报离任六个月后的十二个月内通过证券交易所挂牌出售本公司股份占其所持公司股份总数比例不得超过50%

　　

4

定好来源

给员工吃下定心丸

　　非上市公司股权激励的股票来源主要两种：一是大股东转让、二是增资扩股。

　　上市公司除了以上两项以外，还可通过二级市场回购解决股票来源问题。

　　资金来源很敏感，如果资金来源没有搞清楚或者违反相关规定，证监会可不会放过你。

　　明确了资金的来源，并确保资金来源并没有太大问题的话，才可以说股权激励合法合规，给员工吃下一颗定心丸。

5

定好对象

这是员工最关心的

　　股权激励方案设计过程中，员工最为关心的三大问题就是：

• 我和谁一起被激励了？

• 激励的股票数量是多少？

• 确定的价格是多少？ 即：对象、数量、价格。

　　和薪酬一样，一般来说，激励对象有三大特点：

• 核心层是企业发展的中流砥柱，与企业同风险共命运；

• 骨干层是红花，是机会主义者，他们是股权激励的重点对象；

• 操作层是绿叶，可以选择性进行激励。

　　定好了股权激励的对象，股权激励就成功了一半。

　　

6

定好价格

把握分寸感很重要

　　股权是否需要花钱购买，如果要花钱买需要多少钱？这都是被激励对象关心的问题。

　　要花钱购买，股价定高了，员工认为你是大忽悠，股价定底了，员工还会认为没啥前景。所以把握分寸感很重要。

　　上市公司股权激励计划的行权价格有相应的股票价格进行参照，而非上市公司在制定股权激励计划时，其行权价格的确定没有相应的股票市场价格作为定价基础。

　　通常采用的方法是对企业的价值通过专业机构和人士评估，以确定企业每股的内在价值，并以此作为股权行权价与出售价格的基础。

　　一般来说，股票分为实股和虚拟股，实股、注册股是必须花钱购买的，而虚拟股是公司赠予的，不需要花钱购买。

　　

7

定好数量

这往往是容易轻视的

　　数量包括股权激励的总量和个量。

　　企业的股本、薪酬规划、留存的股权数量、其他福利待遇都是影响激励总量的关键因素.

　　一般来说，企业进行股权激励时，要保障原有股东对公司的控制权，并根据薪酬水平及留存股票的最高额度确定股权激励总量。

　　定量的问题，往往容易被管理者忽视，要知道定量和定价是一样重要的。

　　给你10万股，公司的流通股有一亿股，你就拿到千分之一；给你10万股，而公司一共才100万股，那你就拿到十分之一。你感受一下！

8

定好进入机制

把风险降到最低

　　股权激励策略和关键因素确定之后，如何保障方案的顺利运行？

　　有效的进入、运行、退出机制不可缺少。虽然确定了股权激励对象，但激励对象在什么条件下才能行权？

　　这是股权激励计划实施过程中的关键问题。一般来说，激励对象在获取股权时必须满足一定的条件，达不到条件就不能获取股权。这种条件包括两个方面：

　　1、公司的资格必须符合要求，即公司必须符合股权激励相关法律法规的要求；

　　2、激励对象的资格必须符合要求，即激励对象必须达到相应的业绩，满足考核要求。

9

定好运行机制

无形的手与有形的手

　　股权激励计划的管理分为公司层面和政府层面：

　　1、政府层面的管理以证监会等部门的相关制度为准；

　　2、在公司层面，股权激励的决策机构是股东大会，日常的领导和管理由董事会负责，一般情况下，董事会下设薪酬委员会，负责股权激励计划的具体管理，股权激励工作的监督一般由监事会负责。

10

定好退出机制

一份优秀股权计划的修养

　　股权激励计划的约束作用可以通过有效的退出机制来体现。导致员工股权激励调整或终止的因素很多，主要包括业绩因素、岗位因素和公司经营因素等。

　　在业绩因素方面，员工业绩考核不达标，按照要求可能退出股权激励计划；

　　在岗位因素方面，员工晋升、降职、离职、辞退等都会导致个人激励的调整或终止；

　　在经营因素方面，如果公司股权结构发生重大变化，出现兼并、收购、重组等，都可能导致股权激励计划的调整。

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