人力资源管理部门对战略形成的影响

自DYER等提出，人力资源管理部门在组织中扮演的角色，应从“服务传递”转变为“战略伙伴”以来，诸如战略参与者、变革塑造者、变革助推剂、变革代言人等概念也相继出现。

但是，仅仅探讨人力资源管理部门应当在组织中“是什么”，具有怎样的战略地位，并不具有现实意义，更重要的是，对人力资源管理部门到底应该“做什么”作出解释。

人力资源管理部门可以通过信息管理流程和工作管理流程对战略形成施加影响。

前者包括自上而下、自下而上和横向的信息流动，后者包括员工承担工作责任与人力资源部门承担员工管理。自下而上的信息流动为组织导入战略雏形，涉及战略演化中的变异过程；自上而下的信息流动使得人们重复过去的经验，带来组织稳定性的同时，也带来了战略惯性；横向的信息流动视目的需要，既可能带来产出效率，又可能促进组织内创新。

另一方面，组织沟通的内容围绕工作展开，组织依靠一线员工与外部环境发生交互。由此，必须使工作本身具有意义，员工才能承担工作责任，发挥在战略形成中的先导作用；同时，组织依靠直线经理对战略变异作出选择，因此，必须使直线经理承担起对员工管理的完全责任，才能使战略演化的路径畅通，才能使组织发挥整体功能。

战略性人力资源管理活动的管理对象并非面向人，而是面向组织，使组织中的工作具有意义，使组织中的人承担责任，使组织内的信息畅通；同时，在管理过程中，把握战略形成各机制之间的相互影响，把握组织的灵活性与稳定性的两难。

战略性人力资源管理活动的最终成果是提交面向战略形成与演化的组织能力，在该意义上，战略性人力资源管理在战略形成的过程中作出贡献，人力资源部门成为面向战略形成与组织能力的方法论专家。

 

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