人力资源现状核查

在做人力资源规划时，管理者首先应采用现状核查法，全面了解现实内部人力资源供给情况。这是做好人力资源规划的第一步，也是必不可少的一步，许多企业的人力资源经理在没有摸清自身人力资源家底的情况下，就进行所谓的规划过程，其结果肯定是失败的，要么预测不准，要么会造成资源的浪费。因此，年末企业可以采用人力资源调查的方式进行摸底，根据调查结果评价组织中现有的人才和技能。既要从个体员工的知识、能力和素质与岗位说明书的匹配程度方面进行分析，也要从企业内部人力资源状况进行总体分析，并提出存在的问题，进行诊断。

现状核查法是对企业现有人力资源的质量、数量、结构和在各职位上的分布状态进行的核查，以便掌握现有人力资源情况的方法。

其做法是通过对组织的工作职位进行分类，划分其级别，然后确定每一职位每一级别的人数，经数据统计后掌握组织现有人力资源情况，为人力资源决策提供依据。运用这种方法的前提条件是：假设一个组织目前各种人员的配置比例和人员的总数将完全能适应预测规划期内的人力资源的需要。人力资源规划人员所要做的事情，就是测算出在规划期内有哪些人员将晋升、降职、退休或调出本组织，再准备调动人员去替补。

涉及具体的人力资源现状核查内容，主要有以下6点：

（1）招聘工作总结。上一年度人员增长、变动情况；组织结构变动情况；招聘工作难点及可能的解决方案；未来的招聘重点；人才储备情况；主要的招聘渠道；招聘成本分析；招聘效果分析。

（2）培训工作总结。上一年度培训成本核算；人均培训成本；参加培训的人员统计；各种方式培训的成本分配，培训效果分析；培训工作中的难点、原因分析及解决方案；未来的培训重点；培训内容体系的完善。

（3）绩效管理工作总结。上一年度绩效考核结果分析；目标完成情况；奖金发放额度；各部门绩效状况分析；绩效管理工作中的难点及可能的解决方案；未来绩效改进的重点。

（4）薪酬管理工作总结。上一年度固定工资总额及变动；福利总成本；人均产值；薪酬管理中的难点及可能的解决方案。

（5）职业发展工作总结。上一年度岗位任职资格评估结果总结分析；现有管理人员领导能力评估结果；后备干部的年度绩效考核结果和能力评估结果分析；现有职业通道的有效性和合理性；企业目前的人员分布状况，稀缺岗位群体的确定；职业发展工作中的难点及可能的解决方案；未来的工作重点。

（6）企业文化建设现状分析。员工离职率；员工满意度调查的结果；组织气氛调查结果；员工上诉率。

现状核查法是一种静态的人力资源供给预测技术，不反映企业未来人力资源的变化，它只适用于小型企业的人力资源供给预测，存在很大的局限性。

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