人力资源战略规划怎么做

1.预测人力资源需求

人力资源总监在进行人力资源战略规划以前，必须要针对三个层面的问题进行思考。

第一，企业的经营发展是为了实现什么样的目标？为了实现这个发展目标，人力资源应该怎样进行新陈代谢及替换？

第二，目前企业的人力资源状况如何？企业在人力资源方面的需求是怎样的？

第三，企业拥有的员工数量是否能够满足企业的需求？是否充分运用了现有的员工资源？

要回答这三个层面的问题，就必须对人力资源需求进行预测。人力资源需求预测是人力资源总监编制人力资源战略规划的一个重要基础，它能够帮助人力资源总监更为合理地预测未来企业各个部门、各个职位员工的需求量，为企业把定岗定编工作做到位，也能够使人力资源总监进一步明确企业的人力资源需求趋势，从而进行充分的人才储备。

（1）人力资源需求的影响因素

人力资源需求的预测要建立在企业内部条件和外部环境基础之上，要综合考虑企业年度预算和企业发展规划。企业环境每时每刻都在发生动态变化，因此，企业对于人力资源的需求也会随之产生变化，需要不断进行更新与调整。

具体而言，影响企业人力资源需求的因素可以分为三方面 ：企业内部环境因素、企业外部环境因素以及企业员工状况。

因此，在进行预测的时候，人力资源总监要充分考虑预测期内劳动技术的发展以及行业发展情况等各种动态因素，选择最得当的预测技术，综合各种条件得出结论。

（2）人力资源需求预测方法

在进行人力资源需求预测的时候，人力资源总监可以采用的基本方法是多种多样的，最为常见的主要有以下几种：

经验估计法

简而言之，经验估计法是人力资源总监利用在工作中形成的经验以及现有的相关资料和信息，推测未来企业需要的员工数量。在诸多人力资源预测方法中，经验估计法是最为简单的一种方法，适用于那些相对比较稳定的中小型企业。

经验估计法的实施方式有两种，一是自下而上，二是自上而下，两种方式结合起来才能发挥最大的作用。

知识链接

自下而上是指由各职能部门的经理根据部门情况向管理层提出用人要求，经过管理层的同意后，由人力资源总监安排人员进行审批与计划。

自上而下指的是由人力资源总监制订出企业总体的用人计划，然后由各个职能部门自行安排用人计划。

然而，值得注意的是，由于经验估计法受到人力资源总监个人经验的限制，因此，预测并不十分准确，有可能与实际情况存在偏差，因此经验估计法与其他预测方法一起结合使用为佳。

趋势预测法

趋势预测法是建立在充足的统计资料之上的一种定量预测方法，是通过分析企业某一时期内（一般以5年为标准）员工变化状况，然后以此为根据来预测企业未来人力资源需求。趋势预测法既能够对企业进行整体预测，也能够对企业的各个部门进行结构性预测，适用于那些规模较大的企业。

利用趋势预测法进行人力资源需求预测一般有四个步骤。

首先，确定相关变量。在进行人力资源需求预测之前，先要确定一个相关因素。相关因素即指生产率、销售额等能够直接影响企业人力资源需求的因素。

其次，分析相关变量与人力资源需求之间的关系。分析选定的这个因素与企业所需要的人力资源数量之间的比率，比如：生产量/小时，从而形成一种可以量化的劳动生产率指标。

再次，计算劳动生产率指标。以企业5年或者更长时间里的生产率指标为依据，得出一个平均值。

最后，计算出企业所需员工数量。用选定的变量除以劳动生产率，就能够得出企业所需的员工数量。

趋势预测法是一种比较科学和精确的方法，若是运用得当，趋势预测法可以为企业解决许多实际问题。

案例

某公司是位于珠三角的一家国有大型生产企业。企业的工人们大多是来自于当地的农村。多年以来，企业的员工数量一直保持稳定，流动性很小。

然而，伴随着企业的迅猛发展，企业现有的员工已经逐渐无法满足需求，一线工人们经常需要加班加点，工作日益繁重，但是即使如此，生产任务仍然难以按期完成，给企业的发展造成了阻碍。

在这种情况下，公司的人力资源总监制订了新的招聘计划，从珠三角地区乃至全国各地紧急招来了许多新员工，希望能够缓解工人紧缺的状况。由于时间紧急，人力资源部门对录用的员工疏于把关，造成企业员工的质量大幅度下降，企业员工的结构也出现了不合理的情况，如员工的年龄普遍偏大、外地员工过多等，因此造成了离职率增高，人员流动性增大。因此，为了能为企业招聘到足够的员工，人力资源部门经常疲于奔命，但收效不大。迫于压力，原人力资源总监提出了辞职。

为了改变这种情况，新来的人力资源总监在企业内部进行了调查，希望能够找到员工一再出现短缺的根本原因。在一系列调查工作之后，新任人力资源总监发现这家企业对员工的需求一直没有进行仔细的调研，由此带来了各种各样的问题。在以往企业发展相对比较滞后的情况下，这些问题没有暴露；然而随着企业的发展步伐逐渐加快，招工就成为一个瓶颈。

在分析了企业自身的特点、了解企业外部经济形势发展的平稳状态之后，新任人力资源总监决定采用趋势预测法来进行企业人力资源需求预测。根据趋势预测法的相关步骤建立起了一条趋势线，人力资源总监把这趋势线适当延长，就推测出了企业在未来所需要的员工数量，从而提前进行员工招聘，从根本上避免了员工短缺情况的出现。不仅如此，根据这条趋势线，人力资源部门还制订出了企业人力资源管理的总规划以及各项具体的业务计划，人力资源管理得以有条不紊地进行。

从这个案例可以知道，一个合格的人力资源总监要掌握好方法，才能有效解决企业发展中遇到的问题。所以说，趋势预测法是一种颇有实效的方法，人力资源总监掌握要领之后就可以顺利解决企业人力资源的问题。

但是趋势预测法也存在着很大的限制性，因为在使用趋势预测法的时候要有一定的前提条件——假设企业的发展处于比较稳定的状态，这样才能够根据相关变量来预测人力资源需求量。而趋势预测法通常要假设其他所有因素始终保持不变或者保持同样的变化幅度，从而忽视了企业员工需求的季节波动、循环波动以及随机波动等情况。因此，趋势预测法只适用于企业人力资源需求的中期预测。

定员法

定员法比较适合大型传统企业，因为这些企业总体来说比较稳定，发展思路不会发生大的变化，技术以及设备等更新换代也比较缓慢，人员的编制以及职位安排相对固定，不会随意变更。所以这类企业可以使用定员法，通过当前看未来，推算出未来企业的人力资源需求。

定员法一般可以分为比例定员法、岗位定员法、设备定员法、职责定员法、零基定员法等具体方法。每一种方法的应用领域都各不相同，人力资源总监应该根据自身公司的具体情况，选用合适的定员法。

其中，最为常用的是比例定员法。

（3）人力资源需求预测程序

对企业进行人力资源需求预测，是为了弄清楚企业当前的人才需求、近期人才流失的缺口以及未来的人才需求情况，主要分为三部分：当前人力资源需求预测、未来人力资源需求预测以及未来有可能会流失的人力资源需求预测。

人力资源总监可以按照如图2-2的步骤进行人力资源需求预测：

预测当前人才需求

第一，确定编制。对企业所有职位进行分析，根据分析结果，确定企业内部职务编制以及员工配置。

第二，员工统计。对企业现有的人力资源进行盘点和统计，掌握企业内部职位在编情况，了解在岗员工是否符合职位的任职要求。

第三，征求意见。将盘点和统计的结果形成文档，与各个职能部门的管理者进行讨论，根据他们的意见来进行修正。

预测未来人才需求

第一，工作量分析。综合权衡企业的发展战略以及工作规划，确定各个部门的工作量以及工作要求。

第二，人才需求分析。根据各个部门工作量的具体情况，确定各个部门需要增减的职位以及人员数量，进行汇总统计，得出未来人力资源需求。

预测人才流失缺口

第一，统计退休率。统计人力资源需求预测期内将会退休的员工数量。

第二，预测离职状况。根据企业离职员工的历史数据，对未来一段时间里有可能会出现的离职状况进行预测。

汇总退休员工和有可能离职员工的数量，从而了解未来人才缺口情况，预测得出未来人力资源需求。

汇总人力资源整体需求情况

把当前人力资源需求、未来人力资源需求以及未来可能流失人力资源需求三者进行汇总，从而得出企业整体人力资源需求预测。

在制定企业的人力资源战略规划之前，人力资源总监除了要做好人力资源需求预测，还必须对企业的战略方针和业务流程、部门结构的设置以及工作岗位的划分进行通盘考虑，梳理职位信息，充分掌握企业的历史数据，了解企业实际情况，从而使人力资源需求预测更加准确。

人力资源需求预测是编制人力资源规划书的重要依据，通过人力资源需求预测，能够确定企业员工的需求量，为职位调整、人员安排以及人工成本的控制提供可靠信息。做好了人力资源需求预测，人力资源总监制定人力资源战略规划的工作就能够事半功倍。

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