罗森塔尔效应活学活用：赞扬下属五原则

罗森塔尔效应运用

赞扬下属，不仅要符合赞扬的基本要求，而且需要管理者掌握具体的赞扬原则。只有赞扬运用得当，才会起到事半功倍的效果。管理者赞扬不当，就可能起到消极作用。

赞扬并不是靠随便说几句好听的话，就能奏效的。管理者必须遵守具体、真诚、及时、如实和适度等原则。

1．赞扬要具体

赞扬要具体是指管理者要言之有物，用事实说话。这个事实不仅指工作作出成绩，也包括被赞扬者为克服种种困难而作出的努力和付出的心血。赞扬只有言之有物，有血有肉，道出了被赞扬者付出的心血之所在，才能使人感到赞扬者观察得细致入微，从而激发被赞扬者的知音效应，产生出“士为知己者死”的精神动力。

2．赞扬要真诚

赞扬要真诚是指管理者赞扬员工时态度要诚恳热情，发自内心，而不能面无表情，敷衍应付。人们都有喜真恶伪的天性。只有真诚的东西，才会被人所接受。赞扬也不例外，管理者只有以真诚的态度去赞扬员工，才能唤起员工的热情，愉快地接受赞扬。

3．赞扬要及时

赞扬要及时是指员工工作表现好、取得好成绩、提出好建议等，管理者都应及时地给予肯定。如果管理者对好人好事漠不关心、视而不见，或认为这是理所当然，不作任何表示，那么员工的好行为就难以持续下去，甚至会感到自己的好行为没有得到认可，产生“干好干坏一个样”的想法，导致消极因素的产生。

4．赞扬要如实

赞扬要如实是指管理者的赞扬要实事求是，恰如其分，掌握好赞扬用语的分寸。管理者对那些确实值得赞扬的人和事给予恰如其分的赞扬，才能起到鼓励他人前进的作用。

5．赞扬要适度

赞扬要适度是指管理者赞扬的人数、次数要恰当，赞扬的标准要适中。首先，管理者赞扬的人数要得当。赞扬人数过少，容易使受赞扬者产生离群感、孤立感，使其他人产生与己无关的心理；相反，如果赞扬人数过多，员工也会由此产生“干好干坏一个样”的感觉，形成“你好我好大家好”的局面。这就失去了激励的作用。其次，管理者赞扬的标准要得当，不能过高或过低。管理者赞扬的标准过高，容易使员工感到高不可攀，望而生畏，从而失去争取赞扬的动力；赞扬的标准过低，容易使员工感到唾手可得，易如反掌，同样会失去调动积极性的作用。

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