薪酬绩效设计，激发员工潜力！

“职以授能，爵以赏功”

职位以工作能力授予，但是封赏结果和爵位却以功劳来确定。

绩效管理作为培训机构人力资源系统中的重要一环，它影响着培训机构人才的“招”、“育“、“用”、“留”，明确绩效管理的目的是为了提升个人或团队的工作绩效，促进人员或团队的发展与成长，让我们的校区发展越来越好。

有的校长会认为绩效就是员工的KPI，或者是给员工设定的指标，其实绩效是在一定周期内成绩和效果的统一，主要是保证组织目标实现以及成员发展最大化。

(图片来源于网络）

一、为什么要进行薪酬绩效设计

做学校跟做其他企业一样，核心的问题是如何带团队及如何分钱?

怎么分钱才能调动员工的]积极性?

不同岗位的员工给多少工资合适?

面对员工的加薪要求怎么办?

加薪后工作不达标怎么办?

也许作为老板的你对以上这些问题很是头疼，想要从根上解决这些问题还需要理解薪酬绩效设计的逻辑，工资奖金从哪里来?发工资的标准是什么?

简单讲，各岗位工资来自于岗位价值贡献，岗位价值来自于岗位评价(内部评价和外部薪酬水平)，岗位则来自于组织架构对岗位的设定;绩效考评指标则来自于对岗位核心贡献的指标提炼。岗位有岗位说明书和岗位工作标准，绩效关注于岗位核心价值贡献和结果达成，并与工资奖金挂钩。因此要研究薪酬绩效如何设计需要先从组织架构说起。组织架构设计属于人力资源规划里的组织规划和顶层设计。

薪酬是对企业人力资源价值进行分配的体现，人力资源价值从三个方面进行衡量:一是职位的价值差异、二是因员工个人能力不同而产生的个人价值差异、三是员工在一定工作时期内的具体工作成果差异。因此，薪酬体系的构建必须基于对这三方面价值的衡量。

其中，在教育培训行业的绩效管理中，我们首先要做根据校区组织架构设岗，通用的组织架构就是将学校划分成设置完校区中的部门,如：教学部、市场部、教务部，岗位有前台行政，市场推广，咨询顾问，教务，教学老师等，基于明确岗位职责和胜任力，设置相应的绩效。

(图片来源于网络）

二、组织架构设计需要注意什么

说到这里，你可能有些迷惑，或许你不太清楚组织架构是什么，进行组织架构设计时又需要注意什么。

今天我们就好好聊聊组织架构的具体内容。

简单来说，组织架构就是表明组织各部分排列顺序、空间位置、聚散状态、联系方式以及各要素之间相互关系的-种模式，是整个管理系统的“框架”。

组织架构设计时，必须正确考虑6个关键因素:工作专业化、部门化、命令链、控制跨度、集权与分权、正规化。

组织架构是各部门之间的职责分工与合作边界，以及序位排列和权责关系。分工是专业化的前提，分工因为专业化程度提高、熟练度提高而提升了工作效率，这是一种 最有效的利用员工技能的方式，因为在学校里，教师需要授课水平技能很高的员工来完成，而教务人员或者后勤支持人员则只经过简单训练就可以做好。

如果所有的员工都参与整个过程的每一个步骤，就要求所有的人具备完成最复杂的任务所需要的技能，也需要对员工进行大量培训，结果高技能员工有部分时间花费在完成低技能的工作上。由于高技能员工的报酬比低技能的员工高，而工资一般是反映一个人最高的技能水平的，因此，付给高技能员工高薪，却让他们做简单的工作，这无疑是对组织资源的浪费。

部门化是根据工作分类而会活动职能划分的，部门可以根据产品、地域和顾客类型划分，教培行业的部门主要根据职能活动来划分，如教学部、销售部、教务部等。

命令链反应的是一种领导 与被领导的关系，同时是一-种责任承接关系，上级对下级有管理义务同时对下属的产出具有责任。下级对自己承担的工作负责，同时对上级客户负有结果交付义务。需要指出的是上级对下属“授权不受责”，下属受命工作，对自己承担部分负责，上级则对所有 工作结果负责。

控制跨度也就是平时说的管理幅度，管理幅度以精力管理为前提，在教培机构，200 人以下的规模，管理层级不要超过4级，管理幅度不超过8人，如果管理幅度过小会导致多出管理层，增加管理人员工资成本不说，还增加了层级之间的协调和沟通，降低信息反馈速度导致工作效率下降。

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