绩效考核与薪酬机制的设计，绩效薪酬咨询

绩效考核与薪酬机制应该是什么关系？绩效考核失败点：将绩效与薪酬视为两个独立的系统。

传统的绩效考核与薪酬管理存在以下三大问题：

第一、将老板与员工形成了对立的关系。从实际来看，老板喜欢做考核、要高绩效，而员工不愿意承受高目标高要求。

员工喜欢做激励、要高收入，而老板不愿意给员工高工资推高人力成本。如果老板要的绩效考核与员工要的薪酬激励是两个独立、对立的系统，老板与员工就不可能形成一个共同目标、共同思维。

绩效考核与薪酬机制的设计，绩效薪酬咨询(图1)

第二、挂钩不能解决利益趋同的问题。虽然在操作上，很多企业都是从员工的过往薪酬中挖一块来放入“绩效工资”，或公司补贴一部分加薪放入其中

但存在4个根本性的问题：1）绩效工资占比低，力度小；2）弹性不大，力度不高；3）高目标之下，扣多奖少；4）员工认为绩效工资也是既得收入，不容如此减扣。

绩效考核与薪酬机制的设计，绩效薪酬咨询(图2)

第三、传统薪酬模式遏制了人效提升。传统的三大薪酬模式：

1、固定工资：员工虽然有安全感，但助长了安逸，抹杀了员工的潜能和创造力。同时，由于弹性小，加薪幅度有限，因此员工收入不高，对企业的归属感自然比较低。

2、底薪+提成：员工的焦点在于个人业绩，偏向于营业额、产值收入等，却容易忽视成本、费用、客户感受、团队价值，造成员工收入不断走高，而企业盈利能力在下降。

3、年薪制：激励周期太长，员工不关注短期贡献和目标结果。

解决方案：“KSF”薪酬全绩效模式

1、从思维的层面来看，KSF强调的是利益平衡、打造利益共同体，将老板要的绩效与员工要的薪酬进行融合和平衡。没有利益趋同，就不可能达成思维的统一。

2、从理念的层面来看，KSF强调激励重于考核，考核是为激励服务的，因为员工更需要激励、不喜欢考核，这是人性所在。当然，如果光有激励没有考核，激励也行不通。因此，必须将激励与考核进行全面的融合，成为一个整体。

3、从设计的层面来看，KSF做的是加法模式、动力系统，当前在员工与老板的市场地位愈加均衡的大环境下，只给压力、做减法的模式是得不到员工认可的。

4、KSF将员工的人性与老板的需求进行了高度的整合，将薪酬与绩效融合成为一个系统，引导员工一边努力给自己加工资，一边为企业创造价值与增值。老板要先懂得利他，员工要学会共赢。让员工赚到钱了，企业才能赚到更高的利润！

绩效考核与薪酬机制的设计，绩效薪酬咨询(图3)

绩效考核与薪酬机制的设计，绩效薪酬咨询(图4)

附KSF薪酬全绩效模式设计表（模板）

某生产经理的KSF方案（表）

绩效考核与薪酬机制的设计，绩效薪酬咨询(图5)

某教育机构负责人的KSF方案（表）

总结：

一、如果真的爱你的员工，就考核他，要求他，促使他成长，逼迫他成长，如果你碍于情面，在自己的企业养了一群小白兔、老白兔，这是最大的伪善！

二、如果真的爱你的员工，就想办法给他加工资，挖掘他的潜能和价值点，不仅让他快点成长，还要让他对结果负责，最重要的是他收入高了，你不仅能收获人才，还能赢得更多利润！

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