西方的人力资源管理发展历史

1.人事管理萌芽阶段

人力资源管理的前身称为人事管理，人事管理的发展是伴随着18世纪后半叶工业革命的到来而产生的。

15—18世纪盛行于欧洲的行会制度是以家庭式管理来处理学徒培训和雇佣问题的。而工业革命的兴起则导致工作性质和雇佣关系发生了根本性变化，机器大工厂的建立需要大量的人集中到工厂来做工。这样，当时的所有问题都归结为：如何吸引农业劳动力放弃原有的生产和生活方式到工厂来工作，然后将工业生产所需要的一些基本技能传授给他们，同时使他们能够适应工业文明的行为规则，从而最大限度地发挥劳动分工和生产协作所带来的巨大生产率潜力。

这些本来都是现代人事管理的主要内容，但在当时却是企业经营者的主要工作内容。尽管当时已经有了人事管理的概念，但是早期的人事管理与现代意义上的人事管理在工作内容上却是大相径庭的，因为当时的人事管理主要承担的是福利方面的工作。

美国全国现金公司在1897年首次设立了一个叫做“福利工作”的部门，此后，“福利部”、“福利秘书”、“社会秘书”等名称相继出现。设立这些部门或职位的主要目的是改善工人的境遇，听取并处理工人的不满，提供娱乐和教育活动，安排工人的工作调动，管理膳食，照顾未婚女工的道德品行等。总之，这种关心工人福利的主张是现代人事管理思想的来源之一。

2.科学管理阶段

从19世纪开始的科学管理运动成为现代人事管理发展的另外一条线索。著名的科学管理之父是弗雷德里克·泰勒。

泰勒在1878—1890年是位于费城的伯利恒钢铁公司的工程师。为了解决他所认为的工人存在的消极怠工问题，他对工人的工作效率进行了研究，试图找到一种“最好的工作方法”以及一种能够最快地完成工作的方法。他在对工作进行动作研究和时间研究的基础上，制定了公平日工作标准，并且进一步强调要挑选一流的工人，对工人进行培训，倡导劳资合作等，他还发明了著名的差别计件工资制。所有这些观点对于现代人事管理理论与实践的发展都起到了非常积极的作用，许多观点直到今天仍然具有十分显著的现实意义。

在泰勒提出科学管理思想四五年之后，企业中便开始出现了人事部门，该部门负责企业员工的雇佣、挑选和安置工作，而在此之前，人事或雇佣职能是基层管理人员（比较典型的是工长）工作的一部分。由于对改进人事工作日益重视，所以，当时，有一个“雇佣部门”甚至成为企业地位的一个标志，即使那些规模较小的企业，也设立了专门的雇佣经理。1922年，美国全国人事协会成立，这标志着企业界对雇佣工作以及雇佣工作中的关系已经普遍开始重视起来。

不过，与福利主义的人事管理思想不同，泰勒所强调的是操作的规范化和差别计件工资制以及科学地挑选和训练工人，他并不认为福利是激发工人工作积极性的主要因素。然而，看似相互冲突的两种人事管理观点却共同成为现代人事管理的基础，“现代人事管理是福利工作和科学管理联姻的产物”。事实上，早期的雇佣部门或雇佣经理除了雇佣、选拔工人以及在各个部门之间调配工人的工作，还要搞一些娱乐活动和其他福利项目，尽管他们在这一时期的职能极其有限，但“一般来讲，他们做一些他们认为最能改善劳资关系的事”。

3.人际关系运动阶段

以雨果·芒斯特伯格为代表的工业心理学的出现对人事管理的发展起到了积极的作用。芒斯特伯格的工业心理学是基于科学管理的伦理观产生的，它试图为人事管理提供一个科学的基础。芒斯特伯格在1913年完成的《心理学与工作效率》一书中，提出了与泰勒的观点密切相关的三个方面的研究。

一是研究工作对人的要求，以判明哪些人具备完成某项特定工作的心理品质；二是研究在何种心理条件下才能从每一个人那里获得最大产量；三是研究从企业的利益出发对人的需要施加影响的必要性。芒斯特伯格在这几个方面，如挑选人员的测试方法、培训、增加工人的干劲和减少疲劳的心理方法等，都在试验的基础上提出了明确的建议。

工业心理学早期主要的领域是职业指导，不过，在职业指导的早期阶段，很完善的人事管理工具和技术却极少。直到第一次世界大战时期，大量招募士兵并分配岗位的需要才使人事管理中的职业指导技术得到了较大的改进。战后，人事管理工作取得了大幅进步，人事测验盛行。亨利·福特面对紧张的劳动力市场和高达10%的工人转厂率，在1914年成立了一个早期名为“社会学部”的人事部，并于同年宣布实行5美元的最低工资。

像福特汽车公司的这种人事部门得到了更多的承认，人越来越被认为是企业一项有价值的资产，关心人被认为是一种能够得到巨大收益的正当企业投资。不过，20世纪20年代心理测试却衰落了，因为研究结果发现，员工的心理测试成绩与其实际工作绩效之间没有什么关联。而与此同时，人际关系学说却悄然兴起。

人际关系学说和人际关系运动是对人力资源管理的发展作出贡献的另外一支力量。它起源于1924—1933年间，哈佛大学的两位研究人员埃尔顿·梅奥和弗雷兹·罗尔西斯伯格在位于芝加哥郊外的西方电气公司所属的霍桑工厂中所进行的一系列研究。研究的目的本来是确定照明对于工人及其产出所产生的影响。但研究最后得出的结论却是，社会互动以及工作群体对于工人的产出以及满意度有着非常重要的影响。

人际关系学说推动了旨在博取工人忠诚的各种福利计划如火如荼地发展起来。人成了企业最为重要的资产，人们认识到，关心员工的福利就能够提高他们的劳动效率。一个典型的口号就是，满意的工人就是生产率最高的工人。人际关系运动最终在20世纪60年代中期成为后来的组织行为学的一支，并且对其发展做出了自己的贡献。

在人际关系学说不断发展的这一时期，工会主义也开始崛起，这导致劳资关系成为美国企业人事管理职能的一个中心内容。工会主义的盛行导致集体谈判成为劳资关系中最重要的一个方面，工会越来越多地进入原来属于资方特权的工资、工时、雇佣条件等领域。在这种情况下，劳资关系问题就成了人事管理的一个重要方面。

4.传统人事管理成熟阶段

在人事管理职能的工作内容相对稳定的很长一段时间里，人事管理者的工作就是在管理层和操作层（工人）之间架起一座桥梁；他们需要用自己的语言与工人对话，然后再向管理层提出建议，告诉他们应当做些什么事情才能使员工达成最好的工作结果。然而，人事管理工作在企业中一直处于一种非常尴尬的境地。彼得·德鲁克毫不客气地对以蓝领工人为导向的企业人事管理工作提出了批评，他认为在第一次世界大战过去35年之后，人事管理职能依然没有能够很好地说明自己对于企业的重要性到底何在，与20世纪20年代的情况没有本质的区别。

在这种情况下，人事管理者不得不想各种办法去争取获得主管人员的认可，不断抱怨自己在企业中没有地位，并嘲讽说，把所有既和人的工作无关，又不属于管理领域的事情全部拿出来拼凑在一起，就形成了所谓的“人事管理”。人事管理工作“包含一部分档案管理员的工作，一部分管家的工作，一部分社会工作者的工作，一部分‘消防队员’的工作（防止和解决劳资纠纷）”。德鲁克指出，这种工作只需要中等管理能力就已经足够，对于企业经营不会产生重大影响，更不可能成为需要高层主管人员来管理的重要部门。事实上，到20世纪60年代，人事管理一直被认为只是针对蓝领工人和操作类员工的。人们把它看成是一个做记录的单位，它的主要功能就是为工作年限满25年的员工发放小纪念品以及协调组织公司每年一度的野餐会。

20世纪60年代以后，“人力资源管理”这一名词逐渐流行起来。在这一时期，有三个因素对于人力资源管理概念的出现起了重要的作用。

第一个因素是经济学中的人力资本理论的正式提出，人力资本被看成是比物力资本更富有生产率的资本。人不仅不是服从于物力资本的，而且是比物力资本更有潜力的“活的资源”。

第二个因素是第二次世界大战以后兴起的行为科学的不断发展，使得组织人道主义的观点深入人心。后期的行为科学从人、组织、工作、技术等多个方面对组织中人的行为进行了系统的研究，不仅吸收了早期人际关系学说的一些有用的研究成果，而且借鉴了当时的组织理论、组织心理学、社会心理学等领域的最新理论发展，对于人力资源管理的理论与实践产生了极大的影响。

第三个因素是作为一门学科的人力资源会计出现了。这门学科的出现为衡量人力资本的利用效率提供了可靠的技术依据，使企业更加明确地认识到人力资源管理对于企业所可能产生的收益。

5.人力资源管理阶段

人力资源管理的概念产生于20世纪五六十年代，然而，它在80年代中后期才受到企业的普遍重视。其中最主要的原因之一就是，在20世纪70年代末80年代初的日美企业管理制度比较研究热潮中，研究者发现，日本企业独特的人力资源管理制度与管理实践是造成日美企业生产率差异的最主要原因。

比如，美国管理学家卡尔·佩斯格尔在他于1984年完成的《日本与西方管理比较》一书中，就将人力资源管理列为导致日美企业管理效率差距的首要因素。他指出，日美汽车行业成本差异的40%是人力资源管理效率的不同而导致的。

人力资源管理的出现标志着人事管理职能发展到了一个新的阶段。它的内容已经全面覆盖了人力资源战略与规划、职位分析、员工招募与甄选、绩效评估与管理、培训与开发、薪酬福利与激励计划、员工关系与劳资关系等各项职能。人力资源管理这一概念对人事管理概念的取代，却并不仅仅是名称上的改变和内容上的进一步丰富，更是一种管理观念上的根本性变革。

6.战略性人力资源管理阶段

人力资源管理对于一个组织的竞争和生存所具有的战略重要性，以及在帮助组织获取竞争优势方面的独特作用越来越明显地展露出来。人力资源管理逐渐开始与其他所有企业经营管理职能紧密合作，以帮助组织具备在本国乃至全球进行竞争所需的重要资源。

随着人力资源管理与组织战略融合为一体，人力资源管理在明确组织中存在的人力资源问题以及寻找解决方案方面扮演着越来越重要的角色。企业越来越清醒地认识到，在缺乏有效的人力资源管理方案和管理活动的情况下，要想实现组织的有效性并且维持这种有效性是很困难的。正因为如此，在20世纪90年代以后，“战略性人力资源管理”的概念越来越深入人心。战略性人力资源管理就是指有计划的人力资源使用模式以及旨在提升组织绩效、实现组织战略和具体的经营目标的各种活动。

战略性人力资源管理观点的实质是，应当在将员工看成一种价值极高的资产的基础上，制定和执行一套完整的计划，从而借助一系列有助于组织总体经营战略实现的具有内部一致性的整体人力资源管理实践，来管理这些人力资产，以达到赢得并维持竞争优势的目的。战略性人力资源管理通常需要满足两个方面的基本要求：其一是能够推动组织总体经营战略的实现；其二是包括一整套相互补充并且具有内部一致性的各种人力资源管理实践。

总之，到目前为止，在发达市场经济国家，人力资源管理已经成为一门相当成熟的学科。经过长期的企业人力资源管理实践经验积累，以及大学、科研机构、咨询公司等的长期研究和探索，不仅人力资源管理的总体框架比较完整，理念相对成熟，而且许多与人力资源规划、招募甄选、职位分析、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等人力资源管理问题有关的工具和技术手段也日趋完善。

如何突破传统的行政管理职能，通过参与战略制定，尤其是确保战略的有效执行，来帮助企业不断提升组织绩效、赢得竞争优势并实现组织目标，越来越成为现代人力资源管理的一个主要关注点。此外，近年来，随着信息化程度的不断提高，欧美等国家和地区的人力资源管理软件化水平和网络化水平也提高很快，e-HR成为人力资源管理领域中的一个热门话题。

另外一些比较热点的人力资源管理话题包括全球化下的人力资源管理、人力资源管理伦理与企业责任、企业兼并收购与重组中的人力资源管理等。

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