人力资源管理的主要作用

人力资源管理在一个组织中所能够起到的整体作用，可以通过价值链分析来加以说明。

价值链理论是哈佛大学商学院战略学教授迈克尔·波特于1985年提出的。波特认为，企业的任务是创造价值，而企业创造价值的活动可以分为主要活动和支持性活动两种，其中主要活动涉及企业的供应和内部物流、生产、销售、分销和外部物流、售后服务等，而支持性活动则涉及人力资源、财务、计划、研发等。

从图1—1的价值链分析法图示中可以清楚地看出，人力资源管理作为一种支持性活动，其主要作用在于为组织的核心价值创造流程提供支持，从而确保主要的价值创造活动得以顺利完成。

还有人将一个组织的价值创造过程即价值链划分为价值源泉、价值创造、价值评价以及价值分配四个阶段。

从整个组织的角度来说，组织通过获取各种价值创造要素在组织内部完成核心价值创造过程，组织所创造的价值高低要接受市场的评价，之后市场机制就会根据对组织所创造的价值进行评价的结果来给组织分配价值，即使组织获得合理的利润回报。而在组织的这一价值链中的每一个环节，人力资源管理都扮演着重要的角色。

首先，人力资源管理通过人力资源的规划、招募和甄选，可以帮助组织获得创造价值的源泉之一，即高质量的人力资源。

其次，人力资源管理还可以通过将合适的人放到合适的位置上，并借助一系列的物质和非物质激励手段，确保组织中的每一位员工得到充分的激励，从而产生强烈的努力工作动机。此外，人力资源管理还可以通过对员工所在职位的重要性所做的职位评价，以及对员工的绩效和贡献所做的评价，正确评估员工个人以及员工群体在组织的价值创造过程中所做出的贡献大小。

最后，通过建立与价值评价结果相联系的价值分配体系，人力资源管理还可以帮助组织公平、合理地分配员工报酬。

更为具体地说，人力资源管理对于一个组织的作用主要表现在以下几个方面：

第一，帮助组织达成战略目标或经营要求。

企业之所以需要人，最根本的原因还是在于企业需要雇用人来帮自己做事，从而实现企业的既定目标。如果企业雇用了人，支付了大量的成本，但是这些人却并未帮助企业达成预期目标，那么，这些人不仅不能为企业创造价值，还成为企业的负担。

而在帮助组织实现战略目标方面，人力资源管理能够产生的作用主要在于两个方面：一是帮助组织获得正确的人，即确保雇用的员工具备工作所需要的知识、技能、能力以及工作经验等条件，同时还具备正确的工作动机和价值观。二是确保正确的人能够在正确的时间通过正确的工作方式为组织做出贡献，即确保员工个人、员工群体以及整个员工队伍不仅都在做正确的事情，而且在高效地做事，即按照组织的战略和经营需要高效率地开展工作，而不是偏离组织目标各行其是。

总之，为组织战略目标第二，有效利用组织中全体员工的技能和能力。即人力资源管理应当使组织中人的力量得到有效的利用，同时能够真正为客户、股东和员工谋福利，而不是由于人和职位的不匹配或激励不当等原因而导致人才浪费，或者抑制员工的潜能释放。员工能否发挥潜能，为组织创造价值，很多时候并不仅仅取决于员工个人的知识、技能、能力、经验以及工作动机等因素，组织的岗位配置、技术配备、人员组合、工作流程设计、组织氛围与组织文化，以及组织对员工的培养开发、绩效管理系统、薪酬制度设计和薪酬支付等，都会对员工的工作积极性及其工作绩效的提升产生影响，而组织的人力资源管理能够起到对员工的工作态度、行为以及绩效进行衡量、监控以及改善的作用，从而有利于组织有效利用员工的各种生产力因素，充分发挥员工的价值创造潜能。

第三，使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高，工作、生活质量不断改善。

人力资源管理不能仅仅强调组织的需要，把员工视为一种单纯的生产要素甚至是机器设备。人际关系理论早就指出，人在工作中会受到很多心理和社会方面的影响，这些因素会直接影响到其工作绩效。因此，任何组织中的员工都是有自己的心理需求或社会需求的，要想使员工富有生产率，就必须让他们感觉到自己所做的工作是重要的，自己有能力完成工作，并且自己得到了公平的对待和尊重。

这就要求人力资源管理职能能够帮助组织形成令人满意的管理和监督风格，为员工提供适当的工作自由度和决策自主性、令人满意的工作环境、工作的保障性、令人满意的工时安排以及有意义的工作任务等。

第四，就人力资源管理政策与全体员工进行沟通。

人力资源管理必须确保将各种人力资源管理的方案、政策以及程序充分告知员工，这既是进行有效激励和员工开发的要求，同时又是法律的要求。除了与员工进行沟通，了解他们的想法、意见以及感受，人力资源管理还必须尽可能充分地与高层领导者以及其他职能领域中的管理人员就人力资源管理问题进行沟通，从而确保人力资源管理支持组织战略和核心经营活动。

在这方面，当组织准备实施新的人力资源政策或规章制度的时候，人力资源部门不仅通常会在制定政策或制度的过程中广泛征求广大管理人员或普通员工的意见，而且会在政策和制度正式实施之前，以内部通讯、员工大会、网络问答、小组宣讲等多种方式与员工进行沟通。

此外，很多企业还会进行年度员工满意度或员工意见调查，以了解员工对公司各种规章制度等方面的看法。最后，人力资源部门还需要与相关政府机构、工会、外部求职者甚至社会公众接触，以一种相关公众能够理解的语言就组织的管理决策与他们进行沟通，从而维护组织的社会声誉和相关利益。

第五，帮助组织维护伦理道德政策以及履行社会责任。

在现代社会中，组织必须在公平对待员工、反歧视（如性别歧视等）、保护劳动者合法权益等诸多方面，保持自己的道德标准，履行社会公民责任。

在这些方面，人力资源管理都能扮演非常积极的角色。从理论上说，一个组织的人力资源管理实践要想符合伦理道德的要求，必须满足以下三个基本标准的要求：一是人力资源管理实践必须能够为绝大多数人带来最大利益；二是必须尊重员工个人的隐私权、正当程序权、自由同意权以及言论自由权等基本人权；三是管理者必须公平、公正地对待员工和客户。

西方发达国家的企业对于管理尤其是人力资源管理中的伦理道德问题往往非常重视，其中既有企业管理理念方面的原因，也有法律方面的原因。相比较而言，我国企业在这方面给予关注的程度还不够，绝大部分企业都缺少关于这种管理伦理道德的明确描述。

比如，纽约电话公司对于人力资源管理在这方面的作用就做了如下表述：培养和维护一支能够理解道德问题并且在道德决策以及道德实践方面受到良好训练的员工队伍；为员工提供一种正规的、保密性的渠道，使得他们既能够向组织报告自己的工作失误，同时还能向组织提出有关道德准则、政策以及规章制度方面的问题并且得到解释；确保所有的道德标准在整个组织中都能够得到一致的应用。

第六，以一种统筹兼顾个人、群体、组织和公众利益的方式进行变革管理。

竞争的激烈化以及市场的全球化使大多数组织都不得不经常进行各种变革，如果变革不当，不仅员工会受到不必要的冲击和伤害，而且整个组织乃至整个社会都会受到损害。而在变革过程中，人力资源管理对于确保变革的顺利进行，同时保护员工个人以及社会，尽量减少风险和动荡，能够起到非常重要的作用。

近年来，随着远程工作、人力资源管理职能外包、员工援助计划、福利成本分担等诸多人力资源管理领域的发展变化，组织的人力资源管理者还必须在不威胁组织生存的前提下，努力寻找并且有效利用一些新的更加富有弹性的人力资源管理方法。

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