人力资源管理与企业核心能力

（一）Snell模型

美国的Scott A. Snell教授在对知识经济时代的战略人力资源管理进行研究的过程中，基于企业核心能力的理论提出了“战略—核心能力—核心人力资本”模型，

该模型系统分析了企业如何通过有效的人力资源管理，帮助企业进行知识竞争。

从这个模型中，我们可以看出，企业的核心能力是能给消费者带来特殊利益和价值的一系列知识、技术和技能的组合，因此，核心能力的培养是要求整合企业内部的知识，同时提高企业为客户创造价值的能力两个相互结合的方面来实现。在此基础上，通过针对不同类型的人力资源，开发分层分类的人力资源管理系统（具体包括招聘、培训、工作设计、报酬和绩效评价等人力资源管理实践），可以通过以下三种机制来实现对企业核心能力的支撑：

1.通过形成人力资本、社会资本和组织资本的存量来支撑企业的核心能力。也就是说，通过战略人力资源管理实践，可以获得企业内部人员与系统的有机整合，从而促进企业内部核心人力资本的形成，并结合企业的社会资本和组织资本，共同形成有价值的、稀缺的、难以模仿的和具有组织化特征的智力资本，最终支撑企业的核心能力。

2.通过促进企业内部的知识流动来支撑企业内部的知识管理，支撑企业的核心能力。也就是说，通过分层分类的战略人力资源管理实践，可以促进企业内部的知识管理，使知识得以有效的整合、转化、创新，从而帮助组织尤其是知识创新组织提高其核心能力。

3.通过战略能力的变革来支撑企业的核心能力。也就是说，通过战略人力资源管理实践提升企业适应市场变革和创造市场变革的运作能力，进而提升企业知识系统把握市场机会、为消费者创造价值的能力，从而完成对企业核心能力的支持。

（二）核心能力在获得、提升及维持不同的阶段的人力资源管理重点

在核心能力获得、提升和维持的不同阶段，应该采取不同的人力资源管理重点。

1.核心能力在“获得”阶段，人力资源管理重点为聘用及薪酬管理。企业建立自身的核心能力,不论是那一种核心能力,以聘用及薪酬管理最为重要。因此，在这个“获得”的阶段,人力资源管理在招聘时必须重视严谨的考试与面谈、一套专门招聘关键人才的方案及多重的晋升管道。在薪酬管理上必须重视合理的薪酬结构、内部激励作用及优于同业的福利措施。

2.核心能力在“提升”的阶段，人力资源重点为培训管理。企业一旦获得自身的核心能力,不论是那一种核心能力,都必须时时想办法精进与提升，而在这个“提升”的阶段,人力资源管理的重点在培训管理。人力资源部门规划明确的工作说明书及工作规范、对现在及未来的人力供需进行规划、调查年度训练需求并定期举办员工培训。

3.核心能力在“维持”阶段,人力资源管理重点为员工关系管理与绩效管理。企业在获得、提升自身的核心能力,不论是那一种核心能力,都必须加以维持。在此“维持”的阶段,人力资源管理着重在员工关系管理与绩效管理。此两项管理的重点在留住关键人才，维持人力资源的稳定度。

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