绩效管理在人力资源管理系统中的定位

人力资源管理是获取企业竞争优势的有力工具。那么，绩效管理环节又在整个人力资源管理系统中有着一个什么样的定位呢？

人力资源管理能够提升企业价值，是因为劳动力这一特殊的资源已经不再像过去那样被单纯地认为是赚钱的机器，它已经成为一种可以通过增加投入而提高产出的资源，即人力资源。相应地，对于人力资源的管理也就成为以企业战略为基础的一项管理活动。企业战略的实施，要借助于人力资源管理中的各个环节来具体实施；战略的实施，需要企业招聘到需要的人，把他们安排到合适的岗位上去，并按他们的工作表现来分配报酬，从而激励他们更加有效地工作。在这一人力资源管理过程中，绩效管理就承担着具体的实施任务。

绩效管理将企业的战略目标分解到各个业务单元，并且分解到每个岗位，而岗位的绩效目标最终通过员工来实现，因此对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，从而提高企业整体的绩效，可以使企业的生产力和价值随之提高，企业的竞争优势也就由此而获得。

因此，绩效管理在企业的人力资源管理这个有机系统中占据着核心的地位，发挥着重要的作用，并与人力资源管理系统中的其他模块实现了很好的对接。这种关系具体表现为以下几点。

1.与工作分析的关系

绩效管理的重要基础是工作分析。通俗地讲，工作分析的目的就是要告诉我们某个职位是干什么的，以及由什么样的人来干，即确定一个职位的工作职责及它所提供的重要工作产出，据此制定对这个职位进行绩效考核的关键绩效指标，而这些关键绩效指标就为我们提供了评价该职位任职者的绩效标准。可以说，工作分析为绩效管理提供了一些基本依据。

2.与薪酬体系的关系

越来越多的企业将员工的薪酬与其绩效挂钩，而不再像传统的工资体系中只强调工作本身的价值。在很多未脱离计划经济色彩的国有企业中，仍然存在着“干多干少一个样，干与不干一个样”的现象，这些企业在为员工付薪酬时，很少考虑绩效问题，这与时代的要求显然相去甚远。而目前比较盛行的制定薪酬体系的原理3P模型，就是以职位价值、绩效和任职者的胜任力决定薪酬。因此，绩效是决定薪酬的一个重要因素。在不同的组织中，采用不同的薪酬体系，对不同性质的职位而言，绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别。通常来说，职位价值决定薪酬中比较稳定的部分；绩效则决定薪酬中变化的部分，如绩效工资、奖金等。

3.与人员甄选的关系

在对人员招聘或进行开发的过程中，通常采用各种人才测评手段，包括心理和个性测验、行为性面谈、情景模拟技术等。这些测评方法主要是针对“冰山”以下部分——人的“潜质”所进行的，侧重考察人的一些价值观、态度、性格、能力倾向或行为风格等难以测量的特征，以此推断人在未来的情境中可能表现出来的行为特征。而绩效考核主要是针对人的“显质”进行的，侧重考察人已经表现出来的业绩和行为，是对人的过去表现的评估。从现有员工的绩效管理与考核记录可以总结出，具有哪些特征的员工适合本企业。因此，在招聘选拔过程中，就可以利用历史资料进行有效甄选。

4.与培训开发的关系

绩效管理的主要目的是了解目前人们绩效状况中的优势与不足，进而改进和提高绩效，因此培训开发是在绩效考核之后的重要工作。在绩效考核之后，主管人员往往需要根据被考核者的绩效现状，结合被考核者个人发展愿望，与被考核者共同制定绩效改进计划和未来发展计划。人力资源部则根据员工绩效评价的结果和面谈结果，设计整体的培训开发计划，并帮助主管和员工共同实施培训开发。

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