管理中如何破解帕金森定律

企业和组织在管理中怎样才能破解“人越多效率越低” 的帕金森定律的僵局呢?

1.要量化人数与工作量的关系

只要你想做事,那就有做不完的事情来填满时间。 这是大家公认的事情,

帕金森举了一个例子:

一位闲来无事的老太太为了给远方的外甥女寄张明信片, 可以足足花上一整天的工夫: 找明信片要一个钟头,寻眼镜又一个钟头,查地址半个钟头,做文章一个钟头零一刻钟,然后,考虑去邻街的邮筒投递明信片要不要带把雨伞,又花掉了二十分钟就这样,个忙人总共三分钟就可以办完的事,老太太却要犹豫、焦虑和操劳整整一天。

假如完成工作所需的时间,有如此之大的弹性,那就可以说明工作量和做这份工作的人数之间并不合适。

这其中计算的难点,在于人力工作的量化,只要知道自己的人力工作量化数据,就能很直观的判断企业人数是多是少,分清企业是业务规模扩大的人员扩张,还是机构膨胀。 这方面我们的工时日志做了有一定成效的探索。

2.组织尽量扁平化

一个没有管理职能的组织,比如网络虚拟学术组织,兴趣小组之类,不存在帕金森定律阐释的可怕顽症。 一个扁平化少层级的组织,管理变得简单,也可以抑制帕金森定律的出现。 当人员都组织在业务上的时候, 同一层级的比较容易发现低效率的闲人。

3.建立领导梯队培养机制

组织内部要建立领导梯队培养或储备制度。 对于每一级的领导者进行培训,对于一定级别的领导者,在其工作绩效考核中要有下属员工的培养指标。

领导者必须要有向组织输送管理人才的指标,要有发现人才 培养人才的任务。 这样,则可以防止领导者只任用能力比自己低的人。

4.运营要透明化

建立透明化的招聘机制, 不能够让被招聘员工的直接上级来全权招聘。 透明化意味着普通员工知情, 高级别的领导者决断,这样就避免了用人者出于私人目的而任用能力低下的员工。

不养闲人表面是领导问题,里子还是制度问题。

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