绩效管理：绩效沟通必不可少

持续的绩效沟通就是一个双向追踪进展情况、找到影响绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程。持续的绩效沟通能保证企业和员工共同努力避免出现问题，或及时处理出现的问题，修订工作职责，因为这些问题在许多工作部门都会发生。

1.绩效沟通的方法

不管使用何种方法进行绩效沟通，只要它是以促进成功为目标的就可以。下面是一些常用的方法：

（1）每月或每周同每名员工进行一次简短的情况通气会。

（2）定期召开小组会，让每位员工汇报他完成任务和工作的情况。

（3）每位员工定期进行简短的书面报告。

（4）非正式的沟通（例如经理到处走动并同每位员工聊天）。

绩效沟通的过程

绩效管理沟通主要是指组织者、考核者、被考核者之间沟通。根据绩效管理循环，将绩效沟通分为三个沟通过程：绩效计划沟通、绩效实施沟通和绩效结果沟通。

绩效沟通的三个过程

一、绩效计划沟通

这个过程主要涉及组织者、考核者和被考核三者之间的沟通。

二、绩效实施沟通

这个过程主要是考核者与被考核者之间的沟通。

三、绩效结果沟通

这个过程主要是考核者或管理者与被考核者之间的沟通。

（5）出现问题时，根据员工的要求进行专门的沟通。

尽管绩效沟通的具体形式多种多样，从正式的书面报告到简单地聊天都有，但并不能确定哪种方法是最好的。企业应该根据使企业和员工都能成功的目标来决定何时沟通、如何沟通，以及多长时间沟通一次。对不同的员工可以采取不同的沟通方式，因为有些员工需要多介入一些，有些员工需要少介入一些；而有些工作相比而言需要更多的沟通。根据实际情况决定采取何种形式，以保证它实用且有意义。不要制定一些实际上行不通的沟通方式。

2.绩效沟通的技巧

不管采用何种沟通方式，以下沟通技巧都将有助于改善绩效沟通。

（1）倾听技巧。绩效沟通主要是在企业管理者与员工之间进行。因此，企业管理者需从如下角度培养自己的倾听素质：

呈现恰当而肯定的面部表情。作为一个有效的倾听者，管理者应通过自己的身体语言来表明对员工谈话内容的兴趣。肯定性地点头、适宜的表情并辅之以恰当的目光接触，显示自己正在用心倾听。

避免出现隐含消极情绪的动作，如看手表、翻报纸、玩弄钢笔等动作，这样只会令员工感到主管对交谈不感兴趣，不予关注。

呈现出自然开放的姿态。可以通过面部表情和身体姿势表现出开放的交流姿态，不宜交叉胳膊和腿，必要时上身前倾，面对对方，去掉双方之间的杂物，如桌子、书本等。

不要随意打断员工。在员工说完之前，尽量不要做出反应。在员工思考时，先不要臆测。仔细倾听，让员工说完，再发言。

（2）绩效反馈技术。管理者可从如下角度锻炼自己的反馈技术：

多问少讲。发号施令的管理者很难实现从上司到“帮助者”、“伙伴”的角色转换。管理者在与员工进行绩效沟通时可遵循80/20法则：80%的时间留给员工，20%的时间留给自己，而自己在这20%的时间内，用80%的时间来发问，20%的时间用来“指导”、“建议”、“发号施令”，因为员工往往比管理者更清楚本职工作中存在的问题。换言之，要多提好问题，引导员工自己思考和解决问题，自己评价工作进展，而不是发号施令，居高临下地告诉员工应该如何做。

沟通的重心放在“我们”上。在绩效沟通中，多使用“我们”，少用“你”。如“我们如何解决这个问题”，“我们的这个任务进展到什么程度了”或“我如何才能帮助你”。

反馈应具体。管理者应针对员工的具体行为或事实进行反馈，避免空泛陈述。如“你的工作态度很不好”或是“你的出色工作给大家留下了深刻印象”。模棱两可的反馈不仅起不到激励或抑制的作用，反而易使员工产生不确定感。

对事不对人，尽量描述事实而不是妄加评价。当员工做出某种错误或不恰当的事情时，应避免用评价性语言，如“没能力”、“失信”等，而应当客观陈述发生的事实及自己对该事实的感受。

应侧重思想、经验的分享，而不是指手画脚地训导。当员工绩效不佳时，应避免说“你应该……，而不应该……”这样会让员工感到不平等，可以换成“我当时是这样做的……”

把握良机，适时反馈。当员工犯了错误，最好等其冷静后再作反馈，避免“趁热打铁”或“泼冷水”；如果员工做了一件好事则应及时表扬和激励。

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