X效率理论与人力资源

在古典和新古典经济学中，劳动力往往被视为一种简单的与机器设备相同的生产要素，这种认识被概括为所谓的劳动力同质假设，即作为生产要素的所有劳动力都可以被看成是具有同等生产力的投入要素。

在这种假设之下，劳动者就像标准化地被投入生产过程之中的其他生产要素一样，生产过程被描述为在一定的技术条件下，特定的要素组合与产品产出之间的一种简单函数关系。这时，作为劳动承担者的人已经被“要素化”和非人格化了。

而20世纪60年代提出的“X效率理论”则对这一假设提出了挑战，指出了人这种特殊的生产要素在生产过程中所具有的能动性，即相同的人力投入与其他要素投入的组合未必能得到相同的产出。

X效率理论最早是由美国经济学家哈维·莱本斯坦于1966年提出的。他认为，企业的投入产出关系是一种与每位生产参与者的决策和行为无关的纯粹技术关系，在很多时候，企业内部并非是有效率的，而是存在某种难以定义的非效率因素（即X效率）。

与新古典经济理论的假设相对应，X理论提出了一套更切合实际的、适用范围更广泛的命题或假设。

第一，生产过程并不是一个机械的技术过程，企业也并不是一部可以将投入变成极大化产出的有效转换器。相反，生产过程中有很大的不确定性，这种不确定性在很大程度上源于个人的心理动机及其所导致的行为。

第二，任何个人都只具有有限的或有选择的理性，而并非完全理性。即任何个人的行为都既有根据充分的信息进行理性决策，追求目标极大化的一面，又有依赖习俗、惯例、道德规范、标准程序和模仿的形式做出非完全理性决策，不努力追求目标极大化的一面。

第三，个人的努力程度存在不确定性以及惰性区域。由于行为人既有可能采取极大化行为，也有可能采取非极大化行为，因此，他们的努力程度是不确定的。具体来说，劳动者至少在工作活动、工作进度、工作质量和工作的时间模式等四个方面都有一定的自由选择权。

第四，劳动者的行为取决于他们所受到的压力。劳动者所拥有的自由选择权与雇佣合同的不完整性有关，因为无法在雇佣合同中具体规定劳动者的努力程度。也就是说，雇佣合同购买的只是员工的劳动时间，而不是其努力程度。在这种情况下，劳动者最终选择何种努力程度，与他所受到的外在和内在压力大小有直接的关系。莱本斯坦认为，在行为人所受到的压力与其工作绩效之间存在一种二次方的关系，即当行为人承受的压力过大或过轻时，劳动者都不可能采取极大化行为，因而不会达到最优的工作绩效；只有压力适中的时候，劳动者才会采取极大化行为，从而实现最优的工作绩效。

第五，企业与员工的利益并非总是一致的。由于企业无法全部掌握员工的所有努力程度变量，其中总有一部分是掌握在员工手中的，因此，不能保证员工追求的利益与企业的利益是完全一致的。在这种情况下，企业的生产率就成了一个类似囚徒困境的典型对策论问题。

企业和员工任何一方只追求自己的利益极大化，必然会导致企业生产率低下、工资报酬和工作条件极差。从双方的利益考虑，双方合作的解会优于其他所有的非合作解。

显然，X效率理论的一个主要立足点是人力资源要素在企业生产过程中的特殊作用。在这方面，它超越了传统经济理论的劳动要素假设，将对劳动的分析从一种类似于资本的生产要素重新还原为对有思想和动机的人的分析。它的三点认识很重要：

第一，人力投入因素是对企业的生产率影响极大的一种可变因素，工作中的人的努力程度取决于其动机。在不能直接控制努力程度的情况下，要想使劳动者发挥最佳的努力程度，唯一的办法是通过影响他们的动机来诱导他们尽可能地提高自己的努力水平。

这样，对企业来说，就需要建立一套可行的激励机制来影响员工的工作动机或动力。第二，工作中的人不是作为一个单独的人而存在的，个人的理性程度可能是其独立选择的结果，也可能是其受他人影响的结果。这些有影响力的人可能是其上级，也有可能是其同事。

此外，个人的理性选择还会受到企业中过去发生的、现在已经成为企业传统或历史事件的影响，这种影响往往是潜移默化的。第三，企业与员工之间的合作会对双方的利益有好处。从双方的长期利益来讲，共同采取合作策略比采取敌对策略更符合双方的需要。

总之，X效率理论的提出对传统经济学的微观经济理论尤其是劳动要素理论产生了很大的冲击。从某种意义来说，X效率理论对传统经济理论的批判与管理学中的人际关系学派和行为科学对古典管理理论的批判极为类似，而且，由于在X效率理论产生的时候，行为科学已经有了很大影响，因此，很难说X效率理论的出现没有受到行为科学的一些观点和主张的影响。

不过，X效率理论作为一种经济理论，它毕竟要比管理理论抽象一些，不可能对人的心理动机以及企业员工的激励手段和方法问题进行过多的探讨。但是，它的这种将人对企业内部生产效率的特殊作用纳入经济理论框架之内的努力，却与管理理论的发展具有异曲同工之妙。

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