企业资源基础理论中的人力资源

企业资源基础理论（resource-based view，RBV）是管理学者伯格·沃纳菲尔特于1984年正式提出的，其主要观点是，企业是一个资源集合体，企业所拥有或控制的资源影响企业的竞争优势和收益水平，而企业成长战略的实质就是在运用现有的资源与培育新的资源之间寻求平衡。

资源基础理论标志着企业核心竞争力理论的兴起，它指出一个组织的竞争力并非来源于其所处的外部环境，而是来源于组织内部所具有的区别于其他组织的异质性资源。

换言之，企业要想获得持续的竞争力，必须对这些异质性资源进行投资、升级以及有效利用。管理学者杰伊·巴尼则在1991年指出，组织绩效主要取决于三类重要的内部资源：物质资源、人力资源以及组织资源。

同时，他还明确提出了成为异质性资源所必须具备的四个特性（VRIN），即有价值性（valuable）、稀缺性（rare）、难以模仿性（imperfectly imitable）和难以替代性（non-substitutable），并且指出，这四种特征是这些异质性资源创造租金的基础，构成了企业竞争优势的内生来源。

而对于一家企业来说，人力资源恰恰比较容易具备这样四种异质性资源特征。

其一，人力资源是有价值的。高素质的员工往往能够履行多种对于组织来说非常关键的职能，通过在生产产品、提供服务以及研发、销售等环节的工作为组织创造价值。

其二，人力资源是稀缺的。具有组织需要的特定知识、技能和经验，并且具有企业需要的人格特点、价值观和工作动机的核心员工或关键员工往往是很难找到的，企业可能要花费很长的时间甚至支付很高的费用，才能够发现并吸引来符合自己要求的能够填补重要岗位的员工。

其三，人力资源是无法模仿的。要想模仿一家高绩效组织的人力资源，首先要搞清楚到底是哪些员工在为其带来竞争优势以及是如何带来竞争优势的，其次还要设法找到具有类似的知识、技能以及价值观等特征的员工，最后还要创造一种合适的组织环境来使这些员工确实能够为组织带来竞争优势。要想做到所有这些事情，难度是可想而知的。

其四，人力资源是难以替代的。当员工个人的职业发展兴趣与组织的经营发展需要相匹配，员工的价值观与组织的价值观相吻合，员工具有足够的工作能力并且愿意不断进行自我开发，帮助组织生产或提供市场需要的产品或服务，同时善待企业的客户时，人力资源就成为很难用其他资源取代的独特资源。

以上这四种特点表明，人力资源是一种潜力巨大的资源，如果组织在人力资源的吸引、保留、激励以及开发等人力资源管理政策和实践方面进行适当的投资，那么，很可能会使人力资源成为组织的一种核心竞争力来源。

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