人力资源管理中的人性假设

人力资源管理既然是跟人打交道，就不可避免地要涉及人的本性或人性问题。

古今中外都不乏关于人性的论述，争论也很多。

例如，我国自古以来便有人性本善和人性本恶两种人性论，而在西方也同样存在经济人或理性人假设、社会人假设以及复杂人假设等各种不同的人性假设，同时还有基于不同的人性假设而提出的各种管理理论。

比如，管理学家麦格雷戈提出的X理论和Y理论。

作为西方经济学和管理学的一个最基本假设，理性人假设，即人性自私假设，曾经在相当长一段时期遭到国内学者的批判。

但这可能是出于一种误解，经济人或理性人假设中所谓的“自私”与我们通常所说的个人或社会道德层面的自私并非同一个概念，这种自私并不是指损人利己、损公肥私以及小气、喜欢占便宜等不良特征，它只不过是说人都会在乎自己的利益而已。

而人在乎自己的利益却并非就是“恶”的。亚当·斯密在《国富论》中实际上已经指出，自私的人性同样能够促进社会利益：“他通常不打算促进公共的利益，也不知道他自己是在什么程度上促进那种利益……他所盘算的也只是他自己的利益……他追求自己的利益，往往使他能比在真正出于本意的情况下更有效地促进社会利益。”

正因为人在乎自己的利益并不一定是坏事，因此，为避免对“人性自私”假设的极端化理解，近年来很多经济学家更倾向于用“避害趋利”四个字来概括人性，即人通常更愿意去做对自己有利的事情，而远离对自己不利的事情。

从上述分析我们不难看出，人性本身是中性的，既非一定善，亦非一定恶，所谓的善恶，都是人们根据人所表现出来的行为，依据自己的价值观所做出的一种判断。

但是，认为人的本性仅仅是在乎自己的利益还不够全面，斯密也指出过，人类还具有对秩序的热爱、对条理艺术美和创造美的重视以及愿意促进社会制度等共同的本性。本书认为，人性实际上存在两种看似矛盾，实则完全可以共存的特点，这就是人性既是自利的，同时也是向善的。即人一方面在乎自己的利益，另一方面也在乎社会或组织对自己的行为所做出的评价。

人一方面会努力追求个人利益的最大化，但是与此同时，更愿意用一种符合社会道德规范的、与组织规则相适应的，同时也是正大光明的、体面的方式来获得自己的利益。当然，这里的利益并不一定是指经济利益或薪酬，也可以是晋升、成长和发展的机会，还可以是领导的赏识和认可以及同事的尊重，或者是几种不同利益的组合。某种东西是否属于利益，实际上取决于每个人根据自己的价值观和需求所做出的判断。

基于对人性的上述理解，我们不难发现，任何一个“好的”组织（社会和国家也是如此）都必须一方面能够保护并设法满足个人行为主体对自己利益的追求，另一方面还要让这些满足了个人利益追求的人能够产生成就感、自豪感，至少是应当感到体面、心安理得和有自尊。

因此，一个希望健康发展的组织需要达到的一个最根本的要求就是：能够设计出一种能够让人们体面、自尊、心安理得甚至有成就感和自豪感地获得自己的利益的机制。这样一种机制的存在是一切长期有效激励的基础。组织只有达到这样的一个基础性要求，才有可能引导员工尽心尽力地工作，承担起组织使命，实现组织战略，达成组织的各项经营目标。

同时，也只有形成了这样一种机制，组织才有可能塑造真正的高绩效文化，对员工产生长久的激励。相反，如果组织不能提供这样的机制，那么人们就会做出两种选择：一是离开；二是用对组织不利的方式来牟取自己的利益，比如消极怠工、侵吞组织财产或贪污腐败等。因此，我们必须深刻理解人性的这种特点，才能知道如何通过制度设计来正确地引导人性——而不是“改变”或“改造”人性，从而获得组织所需要的行为、态度和绩效。

亚当·斯密其实已经意识到了利用利益机制来诱导他人做出对自己有利的行为的重要性：“人类几乎随时随地都需要同胞的帮助，要想仅仅依靠他人的恩惠，那是一定不行的。他如果能够刺激他们的利己心，便有利于他，并告诉他们，给他做事，是对他们有利的，他要达到的目的就容易得多了。”如果用现代的管理语言来表述，斯密的各种观点可以解释为：一个组织要想促使“自私的”员工为组织的利益和目标而付出努力，就应当对他们提供正确的激励。

这种激励可能并不是一种单一的手段，而是一种制度环境。进而言之，“好”的制度会让“好人”变得更好，而“坏人”也会被迫去做他们那些可能原本不愿意做的“好事”，因为这些“坏人”如果不这样做或者至少是假装这样去做，他们就会被制度排斥甚至驱逐；反过来，“坏”的制度则会让“坏人”变得更坏，而“好人”也不得不变坏，因为只有变坏才能获得利益。

正因为如此，我们就不难理解，为什么华为技术有限公司明确提出一定“不能让雷锋吃亏”的口号，这不仅是为了回报“雷锋”的贡献，同时更是为了吸引更多的人成为“雷锋”。当一个组织中的员工在为组织作出贡献之后，不仅能获得个人需要的利益，同时还能有被尊重的感觉以及成就感，那么，这个组织才能真正达到“以人为本”的境界。而这种“以人为本”实际上也就是以人性为本。

总之，人力资源管理工作首先是制度设计问题。只有深刻地理解了人性，理解了人性和制度之间的关系，努力设计出不仅能够激励员工产生端正的工作行为、工作态度以及正确的工作绩效，而且能够激发人性光辉的好制度，组织的人力资源管理工作才能真正走上一条可持续发展的健康道路。而符合人性的制度的长期实施最终必然能够导致一种对组织有利的良好组织文化。

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